Ostatnio parę razy usłyszałam, że trafić na takiego rekrutera jak ja, to wyjątkowe szczęście. Przypomniało mi to, ile pozytywnych informacji zwrotnych dostawałam od kandydatów. Niezależnie od tego, czy finalnie oferowałam im pracę. Myślę, że to zasługa mojego podejścia, mojej filozofii pracy w obszarze rekrutacji. Opowiem dziś o tym, jak rekrutować, by dokonywać trafnych wyborów i jednocześnie budować wartościowe relacje z kandydatami.
Świadomość celu
Już w mojej pierwszej pracy podstawowym celem, z którego byłam rozliczana, była trafność moich wyborów rekrutacyjnych. Wskaźnik ten mówił, jaki procent zarekomendowanych przez mnie kandydatów pozostaje w firmie po okresie próbnym. Nie miało znaczenia, która ze stron nie chciała przedłużenia umowy. Liczyło się tylko to, aby wybrany przeze mnie pracownik zostawał na dłużej.
Myślę, że to w pewien sposób mnie ukształtowało. Mnie, jako rekrutera. Bo nie sztuką było znaleźć wtedy wykwalifikowanego pracownika, ale także dobrze dopasowanego do mojej organizacji. Dlaczego dopasowanie do firmy i zespołu jest tak ważnym czynnikiem wpływającym na trafność rekrutacyjną przeczytasz tutaj. Niechętnie się do tego przyznaję, ale jednak zdarzyło mi się kilka razy, zwłaszcza na początku kariery, że nowy pracownik odchodził po okresie próbnym, bo nie spodobało mu się coś w firmie lub zespole. Bo nie tak to wszystko sobie wyobrażał.
To były dla mnie bardzo cenne lekcje. Dzięki temu nauczyłam się, że moją rolą jest nie tylko zweryfikować czy kandydat pasuje na dane stanowisko, ale także dostarczyć mu tyle informacji, by mógł podjąć decyzję, czy to stanowisko będzie dla niego odpowiednie.
Ciekawość
Pamiętam pierwsze prowadzone samodzielnie spotkania rekrutacyjne. Ten stres, to trzymanie się skryptu, tę koncentrację na tym, jakie pytanie powinnam zaraz zadać. Tę obawę, że nie będę wiedziała jak się zachować, co odpowiedzieć. Że o czymś ważnym zapomnę. Jakiekolwiek odstępstwo od standardu wywoływało u mnie blady strach.
Z każdym kolejnym spotkaniem odkrywałam, jak ciekawe mogą to być rozmowy. Jak ciekawi są ludzie, których poznaję. Jak niesamowite historie mają do opowiedzenia. I ta ciekawość, kogo dzisiaj spotkam, stała się dla mnie punktem zwrotnym. Dużo łatwiej było mi rozmawiać, dopytywać i podążać za kandydatem, zamiast wciąż analizować w głowie wszystkie możliwości. Ciekawość pomagała mi się skupić na byciu tu i teraz, a dzięki temu dowiadywać się więcej i wyciągać jeszcze bardziej trafne wnioski.
Partnerstwo
Kiedy poznałam już doskonale specyfikę pracy na stanowisku, na które prowadziłam rekrutację, mogłam sobie wreszcie odpuścić skrypt. Potem nawet w przypadku nowych stanowisk pracowałam już z listą kompetencji do sprawdzenia, a nie konkretnymi pytaniami do zadania. Z czasem ta lista, zamiast na papierze, powstawała tylko w mojej głowie.
Później poszłam jeszcze o krok dalej, nie tylko chętnie odpowiadając kandydatom na ich pytania, ale zachęcając do ich zadawania. Zaczęłam mówić wprost, że celem spotkania jest poznanie się obu stron. Że zależy mi, aby wychodzili z naszej firmy z jak najbardziej adekwatnym obrazem nowego stanowiska w głowie.
Dzięki temu wywiad rekrutacyjny zamienił się w rozmowę dwóch równorzędnych stron. Partnerów, z których każdy ma coś do zaoferowania – firma daje konkretne zadania, narzędzia, środowisko pracy, wynagrodzenie, itd.; pracownik oferuje swój czas, swoje kompetencje i zaangażowanie. Dlatego muszą wspólnie zastanowić się, czy nawiązanie współpracy będzie dla obu stron korzystne.
Szczerość
Niektórzy mówią, że rekruter to trochę sprzedawca, który musi odpowiednio zareklamować firmę, by przyciągnąć do niej najbardziej kompetentne osoby. Zwłaszcza, gdy panuje rynek pracownika i kandydaci mogą przebierać w ofertach. Trochę się z tym zgadzam, ale nie do końca. Reklamowanie firmy i stanowiska musi być bardzo dobrze zbalansowane, żeby nie przekoloryzować. Wiadomo, że chcemy przyciągać dobrych kandydatów i pokazać naszego pracodawcę w jak najlepszym świetle. Jeśli jednak przesadzimy, malując naszą trawę na zieleńszy kolor, kandydat po dołączeniu do firmy i tak odkryje wszystkie jej mankamenty. Jego rozczarowanie może być przytłaczające i obrócić się przeciwko nam.
Dlatego moje podejście jest dosyć staromodne. Wybieram mówienie prawdy zamiast sprzedawania. Czasem może się wydawać, że nawet zniechęcam kandydatów, pokazując im ciemne strony danego stanowiska. Mówiąc wprost o trudnościach, jakich można się spodziewać czy wyzwaniach z jakimi będą się mierzyć każdego dnia, trzeba się liczyć z tym, że część kandydatów zrezygnuje. Można pomyśleć, że to nierozsądne – czy ja na pewno chcę kogoś zrekrutować? Owszem, ale zależy mi, by osoba która do nas dołączy wiedziała w miarę dokładnie, na co się decyduje. Przede wszystkim jest to w interesie mojego pracodawcy – koszt wdrożenia osoby, która po kilku miesiącach odchodzi z firmy, to strata nie tylko pieniędzy, ale i czasu, jaki poświęcili jej inni pracownicy. Jest też czynnik czysto ludzki – przecież będziemy się spotykać na korytarzach, współpracować przy projektach. Jak mogłabym spojrzeć w twarz osobie, którą w jakimś sensie oszukałam? Nie mogłabym.
Profesjonalizm
Za każdym razem, gdy do mojego zespołu dołączał nowy rekruter i wprowadzałam go w standardy pracy na tym stanowisku, kładłam bardzo duży nacisk na bycie profesjonalnym. Czym się to przejawia? Tym, że mimo partnerskiej rozmowy, nie mówimy sobie po imieniu. Tym, że szczerość nie przeradza się w plotkowanie i spoufalanie się. Tym, że poruszamy tematy adekwatne do sytuacji, czyli związane stricte ze stanowiskiem, na które zaaplikował kandydat.
Profesjonalizm to też odpowiednie słownictwo – bardziej biznesowe niż kolokwialne, bez używania skrótów, których ktoś spoza branży czy choćby naszej firmy, może nie zrozumieć. Dla mnie to także kultura osobista i szacunek, wobec osoby, z którą się spotykam. Profesjonalizm ma dla mnie ogromne znaczenie, bo w ten sposób budujemy też markę naszego pracodawcy.
Moje wartości
Jestem przekonana, że rekrutowanie w oparciu o wartości takie jak szczerość, profesjonalizm i partnerstwo przynosi najlepsze owoce.
Po pierwsze, zwiększa szanse na wysoką trafność rekrutacyjną, bo pozwala zrealizować nasz najważniejszy cel. Wybieramy w ten sposób kandydata, który najlepiej pasuje do stanowiska i ma największe szanse zadomowić się w firmie. Po drugie, pokazuje kandydatowi należny mu szacunek i daje mu poczucie, że jest w tym procesie równie ważny, jak potencjalny pracodawca. Trzecia rzecz, którą osiagamy to budowanie dobrych relacji z kandydatami, którzy w ten sposób wyrabiają sobie opinię nie tylko o mnie, jako rekruterze, ale również o całej firmie.
Jeśli więc my, rekruterzy, mamy reklamować naszych pracodawców, to czy jest na to lepszy sposób, niż pokazanie kandydatowi, że firma, w której miałby pracować jest szczera i traktuje ludzi po partnersku, z szacunkiem? Jeśli osoby rekrutujące zachowują się profesjonalnie i wykazują żywe zainteresowanie tym, co mówię, to chyba jest duża szansa, że w takim środowisku będzie mi się dobrze pracowało.
Taka jest moja filozofia, takie są moje wartości w pracy nie tylko rekruterskiej, ale w pracy w ogóle. Mam nadzieję, że będziesz spotykać na swojej drodze rekruterów z podobnym podejściem 🙂
fot. Unsplash