Rozmowa kwalifikacyjna

O pracy rekrutera trochę już pisałam wcześniej (KLIK), ale myślę, że opowiedziałam zaledwie o niewielkiej jej części. Wachlarz zadań i tematów, jakie przechodzą przez ręce rekrutera jest bardzo różnorodny, a specyfika tej pracy mega ciekawa. Ciekawa trochę też dlatego, że nadal owiana nimbem tajemniczości. Moim zdaniem zupełnie niepotrzebnie. Dlatego postanowiłam, że trochę będę oswajać Wam rekruterów i rekrutacje – bo przecież, jak ciągle powtarzam na Instagramie, rekruter też człowiek!

Dzisiaj opowiem o tym, jakimi narzędziami posługują się rekruterzy i jakich metod rekrutacji można się po nas spodziewać.

Nieznane oblicze selekcji CV

Najlepiej chyba znana część pracy rekrutera to właśnie selekcja CV. Pierwszą robimy po około tygodniu, czasem dwóch, od publikacji ogłoszenia. Jak pisałam tutaj (KLIK) bardzo pomagają nam w tym systemy ATS i dzięki nim proces ten przebiega dużo sprawniej. Korzystając z opcji filtrowania już na początku możemy skoncentrować naszą uwagę na kandydatach spełniających wstępne kryteria.

Zazwyczaj przeglądanie życiorysów i wybór odpowiednich aplikacji trwa kilka dni, w zależności od tego, ile ich otrzymaliśmy. Nie wszyscy jednak wiedzą, że te, które wstępnie pasują do stanowiska przekazujemy menedżerom, bo to do nich należy finalna decyzja, kogo zaprosimy na spotkanie. Tutaj już upada pierwszy mit, że to właśnie rekruter staje na drodze do Twojego sukcesu rekrutacyjnego 😉

Menedżerowie potrzebują zazwyczaj od kilku do kilkunastu dni na zapoznanie się z wybranymi przez nas aplikacjami. Po uzyskaniu informacji zwrotnej, często z dodatkowymi wskazówkami, na jakie umiejętności/kwalifikacje zwrócić uwagę podczas czytania życiorysów, kontynuujemy selekcję lub umawiamy już pierwsze spotkania.

Pierwszy kontakt

Kontakt telefoniczny z kandydatami zazwyczaj od razu ma na celu umówienie terminu rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli uda nam się ustalić dogodną dla wszystkich uczestników datę spotkania, wysyłamy jeszcze mailowe potwierdzenie ze szczegółami gdzie i kiedy się zobaczymy.

Czasami jednak pojawia się potrzeba, by na etapie tej pierwszej rozmowy zadać już dodatkowe pytania kandydatom. Czyli przeprowadzić taki wstępny wywiad. Ma to miejsce, gdy musimy przed spotkaniem zweryfikować kluczowe dla nas informacje lub kompetencje. Może to być znajomość języka na odpowiednim poziomie, dostępność do podjęcia nowej pracy czy zainteresowanie określoną formą współpracy, jak umowa na czas zastępstwa lub umowa zlecenie. Jeśli ktoś przykładowo nie doczytał w ogłoszeniu, że poszukujemy pracownika na czas określony, związany z czasową nieobecnością innej osoby (dawniej umowa na zastępstwo), a taka forma współpracy zupełnie mu nie odpowiada, to nie ma sensu spotykać się osobiście.

Crème de la crème czyli rozmowy kwalifikacyjne

Spotkania z kandydatami to zdecydowanie moja ulubiona część pracy rekrutera. Zwłaszcza dlatego, że to najbardziej różnorodny etap. Choć takich rozmów przeprowadziłam już kilka tysięcy, nie było dwóch takich samych. Spotkania te mogą mieć różną formę – teraz coraz częściej odbywają się w wersji online. Różna bywa też liczba uczestników po stronie pracodawcy. Czasami, chcąc skumulować kilka etapów (rozmowa HR, rozmowa z potencjalnym szefem, rozmowa z ekspertem technicznym i przełożonym wyższego szczebla), może być ich całkiem sporo. Wtedy też największym wyzwaniem jest znalezienie dogodnego dla wszystkich terminu.

Warto wspomnieć, że do każdego spotkania musimy się przygotować. Zawsze kiedy prowadzę rekrutację na nowe, nieznane wcześniej stanowisko lub dla nowego menedżera, z którym jeszcze nie pracowałam, to przygotowanie zajmuje mi więcej czasu. Im lepiej znam profil poszukiwanej osoby i oczekiwania potencjalnego przełożonego, tym mniej czasu na to potrzebuję. To dodatkowy powód, dlaczego dobrze sprawdza się przypisywanie rekruterów na stałe do obszarów, o czym wspominałam w poprzednim tekście (KLIK).

Za każdym razem niezbędne jest oczywiście zapoznanie się z CV kandydata i przeanalizowanie, o co powinniśmy go zapytać. W zależności od posiadanego doświadczenia i profilu kandydata, moje pytania i sposób prowadzenia rozmowy mogą się nieco zmieniać. Zamiast sztywnego skryptu, preferuję podążanie za kandydatem, by jak najlepiej go poznać i sprawdzić, na ile pasuje do stanowiska i firmy. To także sprawia, że jest ciekawiej!

Rodzaje wywiadów

Czego można spodziewać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Standardem jest oczywiście wywiad biograficzny, czyli oparty o to, co kandydat opisał w swoim CV. Niezbędne jest uzyskanie informacji, jak wyglądał przebieg zatrudnienia, zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach i powody rozstania z wcześniejszymi pracodawcami. Dlaczego pytamy o to, co jest napisane w życiorysie? Powodów jest kilka, ale najważniejszy z nich to to, że zwykle opisy są dosyć krótkie i lakoniczne, a rozmowa na dany temat daje szansę pozyskania dodatkowych informacji. Często też wiele można wywnioskować z samego sposobu mówienia kandydatów – tonu głosu, pojawiającej się nagle nerwowości czy używanych sformułowań. Dla przykładu, kiedy kandydat ciągle mówi w liczbie mnogiej – „robiliśmy”, „przygotowywaliśmy”, „analizowaliśmy”, to dla mnie jasny sygnał, żeby dopytać bardziej o jego rolę w zespole i samodzielność.

Drugim sposobem prowadzenia rozmowy jest wywiad kompetencyjny. Jego celem jest nie tylko dowiedzenie się, jakie kandydat ma doświadczenia, ale także w jaki sposób działa, podejmuje decyzje i jakimi kompetencjami miękkimi się wykazuje. Jak ro wygląda w praktyce? Wyobraź sobie proces rekrutacji na stanowisko w obsłudze klienta. Jedną z kompetencji, jaką zawsze w takim procesie badamy jest umiejętność radzenia sobie podczas rozmów z tzw. trudnymi klientami. Takimi, którzy są nieuprzejmi, krzyczą lub w jakiś jeszcze inny sposób zachowują się nie w porządku. Podczas wywiadu kompetencyjnego odwoływałabym się do wcześniejszych doświadczeń pytając jaki rodzaj klienta sprawiał do tej pory kandydatowi trudność. Poprosiłabym o przywołanie konkretnej sytuacji, w której mierzył się z trudnym klientem i szczegółowy opis tego, jak sobie wtedy poradził. Na tej podstawie będę mogła wyciągnąć wnioski, na ile sposób działania tego kandydata jest zbieżny z tym, jak chcemy traktować klientów w firmie, dla której pracuję.

Dodatkowe metody rekrutacyjne

W wielu, zwłaszcza dużych, firmach poza wywiadami stosowane są dodatkowe metody rekrutacyjne. Dlaczego po nie sięgamy? Każdy taki dodatkowy element procesu przynosi dużo nowych informacji na temat kompetencji kandydata. Im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym więcej może być etapów.

Testy rekrutacyjne

Często oprócz spotkania mogą pojawić się różnego rodzaju testy, np. zdolności analitycznych czy testy wiedzy branżowej. Te drugie często stosowane są na stanowiskach technicznych, ale czasem także w HR – np. sprawdzające znajomość prawa pracy. Wielu pracodawców stosuje testy w wersji online, ale w przypadku testów wiedzy lepiej sprawdza się jednak wersja papierowa, wykonywana w biurze pracodawcy. Ta forma daje większą pewność, że kandydat uzupełnia test samodzielnie i bez pomocy dydaktycznych.

Testy osobowości czy predyspozycji osobowościowych zdarzają się dużo rzadziej. Ja nie jestem fanką ich stosowania w większości procesów rekrutacyjnych, ponieważ ich trafność rekrutacyjna nie jest dla mnie wystarczająco wysoka. Moim zdaniem nie jest też do końca możliwe określenie idealnego profilu osobowościowego na danym stanowisku.

Assessment Center

Oddzielną kategorią narzędzi do weryfikacji kompetencji kandydatów są sesje Assessment Center (AC). Taka sesja to zwykle kilkugodzinne spotkanie, podczas którego kandydaci wykonują określone zadania indywidualne i grupowe. Zadania są zwykle totalnie oderwane od realiów stanowiska, co ma to głębszy sens. Ich celem jest bowiem diagnoza uniwersalnych kompetencji niezbędnych potencjalnemu pracownikowi, a nie badanie jak dużo kandydat wie na dany temat czy jakie ma schematy postępowania w pracy.

Oprócz uczestników na sesji pojawiają się także wykwalifikowani asesorzy, czyli obiektywni sędziowie, którzy przyglądają się zachowaniom kandydatów i oceniają poziom posiadanych przez nich kompetencji. Warto dodać, że spośród wszystkich metod rekrutacji i selekcji, ta wyróżnia się najwyższą trafnością. To znaczy, że wnioski wyciągnięte na podstawie AC są zazwyczaj dużo bliżej prawdy niż te, które wyciągamy na bazie wywiadów.

Próbki pracy

Ostatnie narzędzie, o którym chcę wspomnieć to próbki pracy. W przypadku niektórych stanowisk istotne jest zobaczyć kandydata „w akcji” jeszcze zanim zaprosimy go do współpracy. Zazwyczaj w takiej sytuacji kandydat otrzymuje zadanie bardzo zbliżone do tego, czym miałby się zajmować na co dzień na danym stanowisku. Może to być wykonanie jakiejś analizy danych, przygotowanie prezentacji na jakiś temat, przeprowadzenie negocjacji handlowych czy zakupowych, itp.

W mojej ocenie powinny to być zadania skrojone konkretnie pod proces rekrutacji, a nie takie, które pracodawca mógłby wykorzystać bez wiedzy kandydata. Taka forma weryfikacji kompetencji jest jedną z moich ulubionych, ponieważ pokazuje bardzo dokładnie, czego potem możemy od takiej osoby oczekiwać. Myślę, że z perspektywy kandydata też jest to wartościowy etap. Zdarzyło mi się kilka razy, że kandydat po otrzymaniu takiego zadania w ramach próbki pracy zrezygnował, mówiąc, że jeśli na tym ma polegać jego praca to jednak nie będzie zainteresowany. Dobrze, że na takim etapie, a nie w trakcie okresu próbnego.

Co dalej?

Na samym spotkaniu nasza rola się nie kończy. Poza tym, że w trakcie robimy notatki, by lepiej pamiętać odpowiedzi kandydatów, często też po rozmowie piszemy krótkie podsumowania. Dzięki temu, jeśli po kilku miesiącach potrzebuję odszukać informacje o przebiegu spotkania, mogę to zrobić w bardzo łatwy sposób. Przydaje się to kiedy np. musimy ponownie otworzyć rekrutację na takie samo stanowisko, a ja chcę sobie przypomnieć czy mieliśmy innych mocnych kandydatów, niż ten finalnie zatrudniony. Oczywiście robimy taki tylko w przypadku kandydatów, którzy wyrazili odpowiednią zgodę na przetwarzanie ich danych osobowych. RODO na pierwszym miejscu 🙂

Oczywiście rolą rekrutera jest także informowanie kandydatów o wynikach procesu rekrutacji oraz składanie ofert pracy wybranym osobom. O tym jednak opowiem więcej w kolejnym tekście 😉

Kiedy spotykamy się z rekruterem, pierwsze wrażenie mamy okazję zrobić tylko raz, tylko przez pierwszych kilka sekund. Ważnym elementem tego pierwszego wrażenia jest właśnie strój. Właściwie dobrany będzie wzmacniał nasz wizerunek jako profesjonalistów. W niektórych sytuacjach może jednak wpłynąć negatywnie na ocenę naszej kandydatury.

Na co zwrócić uwagę, czego unikać? Kiedy założyć garnitur/garsonkę, a kiedy można przyjść w trampkach?

Ubranie wysyła wiadomość

Dlaczego strój jest tak ważnym elementem pierwszego wrażenia? Ponieważ w ten sposób wysyłamy sporo informacji o nas samych. Jakimi jesteśmy osobami, na ile poważnie podchodzimy do rekrutacji, czy przykładamy wagę do detali. Daleka jestem od powiedzenia, że strój może podlegać ocenie przez rekrutera, ale na pewno może wspierać nasz pozytywny wizerunek. Może też działać niekorzystnie i powodować, że nasz obraz jako kandydatki będzie niespójny.

Co dokładnie mam na myśli? Na przykład sytuację, w której aplikujemy na stanowisko, gdzie schludność i elegancja mają duże znaczenie (np. Asystentka Członka Zarządu), a na rozmowę przychodzimy w pomiętej koszuli i brudnych butach. Niby nie są to merytoryczne argumenty, ale jednak stanowią pewnego rodzaju rysę na naszym wizerunku i mogą budzić wątpliwości rekrutera.

Dodatkowo strojem pokazujemy też swój szacunek do osób, z którymi się spotykamy. Bo przecież na spotkanie z kimś ważnym zwykle nie idziemy w dresie. No chyba, że mowa o naszych domowych szefach i szefowych, najważniejszych osobach na świecie, które zmuszają nas do chodzenia w dresie, żeby nie pobrudzić ładniejszych ubrań. Ale tak serio, pewne sytuacje, takie jak np. rozmowa kwalifikacyjna, rządzą się swoimi prawami. Skoro nawet niektóre restauracje wymagają od klientów określonego stroju (np. założenia krawata), to chyba pracodawca może oczekiwać, że ubierzemy się elegancko i schludnie.

Trzecia sprawa, to swoim strojem pokazujemy też na ile już na tym etapie pasujemy do firmy. Dla przykładu, jeśli przyjdziemy na rozmowę do instytucji finansowej, gdzie obowiązuje sztywny dress code w dżinsach i t-shircie, pokażemy swój całkowity brak zrozumienia firmy, w której potencjalnie mielibyśmy pracować. I w drugą stronę też to działa – założenie garsonki na spotkanie rekrutacyjne w Software House, gdzie wszyscy noszą dżinsy i adidasy także spowoduje, że zrobimy wrażenie niedopasowanych.

Jak wybrać strój?

Przede wszystkim, weź pod uwagę specyfikę firmy i stanowiska, na które aplikujesz. Warto poczytać trochę o tym, jaki jest standard ubierania się w danej organizacji. Uwaga! Możesz też zapytać o to rekrutera. Wiele razy zdarzało mi się, że kandydaci o to pytali i uważam to za bardzo dobre rozwiązanie. Od kogo uzyskasz trafniejsze informacje, jeśli nie z pierwszej ręki od rekrutera, którego zadaniem będzie ocenić Twoje dopasowanie do firmy? Jeśli więc w Twojej pracy wymagane będzie zakładanie codziennie garnituru/garsonki, to na rozmowę także dobrze byłoby przyjść w takim stroju. Jeżeli jednak idziesz na rozmowę do firmy, która chwali się swoim nieformalnym podejściem, możesz pokusić się o lżejszą wersję stroju, np. sukienka lub koszula z marynarką i normalne spodnie. Może nawet trampki w takim miejscu byłyby czymś zupełnie normalnym!

Zawsze jednak pamiętaj o tym, by Twoje ubranie było czyste i schludne. To może być wyzwanie dla mam małych dzieci – sama doświadczam bycia nieustannie czymś usmarowaną, czego nie znoszę. Dlatego warto przygotować sobie dwie wersje stroju – jeśli w pierwszej dasz się dopaść małemu rozbójnikowi, może druga opcja zostanie oszczędzona 🙂 Nie rekomenduję ekstrawaganckich krojów i kolorów, które mogą odwracać uwagę od merytoryki Twoich wypowiedzi. Zbyt krótka sukienka lub zbyt duży dekolt też mogą przynieść efekt odwrotny od oczekiwanego. Stawiaj na klasykę i stonowane barwy. No chyba, że aplikujesz na stanowisko wymagające kreatywności i niestandardowego podejścia, wtedy ekstrawagancja czy nawet odrobina szaleństwa może przemówić na Twoją korzyść.

A co z rekrutacją zdalną?

No dobrze, a co ze strojem podczas rozmów prowadzonych online? Przede wszystkim powinien on być kompletny! Choć kuszące może się wydawać założenie tylko eleganckiej koszuli, a do tego dresowych spodni, nie rekomenduję tego. Wyobraź sobie, że coś przestaje działać i nagle musisz wstać podczas rozmowy – jak bardzo będzie Ci wtedy głupio i niezręcznie? Lepiej oszczędzić sobie takich wrażeń.

Kiedy spotkanie odbywa się zdalnie, ubranie przestaje być dobrze widoczne, w związku z czym jego znaczenie też spada. Ciężej będzie rozpoznać, czy wyprasowałaś koszulę i jaki dokładnie jest na niej wzór – no chyba, że kamerka w Twoim laptopie ma genialną rozdzielczość. Na pewno nie musisz się też martwić obuwiem – nawet jeśli będziesz w kapciach czy boso, nikt tego nie będzie wiedział. Warto jednak założyć koszulę lub marynarkę, a nie t-shirt. Będzie to sygnał, że poważnie podchodzisz do procesu rekrutacji i traktujesz spotkanie jako coś ważnego oraz, że się do niego przygotowałaś, a nie wpadłaś w biegu ze spaceru z dzieckiem.

Wygoda doda Ci skrzydeł

Zawsze mówię, że rozmowa kwalifikacyjna sama w sobie jest bardzo stresującym doświadczeniem, dlatego warto wybrać strój, w którym będziesz się czuła względnie komfortowo. Dlatego jeśli na co dzień nie chodzisz w szpilkach, nie zakładaj ich na rozmowę, żeby zaimponować rekruterowi. Dużo gorsze od płaskich butów jest widowisko w postaci potknięcia się o własne nogi lub chwiejne stawianie kroków po schodach. Poza tym, do stresu spowodowanego rekrutacją dojdzie jeszcze brak pewności w poruszaniu się, co może być prostą drogą do katastrofy.

Dlatego moim zdaniem najlepiej założyć ubrania i buty, w których się dobrze czujesz. Takie, które dodadzą Ci skrzydeł i energii, a nie będą dodatkowo stresować. Jak za ciasna koszula czy spodnie, w których jest Ci niewygodnie. Nieprzyjemne odczucia płynące z ciała, oprócz powodowania dodatkowego stresu, mogą odciągać Twoją uwagę i rozpraszać Cię podczas rozmowy. A przecież, jak napisałam na początku, ubranie ma pomagać budować odpowiedni wizerunek. Pomyśl o tym, że to jeden ze sposobów, jak dodać sobie odwagi i pewności siebie.

Mam nadzieję, że tym tekstem pomogłam Ci spojrzeć nieco inaczej na kwestię stroju podczas rozmów kwalifikacyjnych. Nie mogę się doczekać, kiedy te dziwne czasy dobiegną końca… Niech stanie się to jak najszybciej, żebyś mogła wykorzystać moje wskazówki w praktyce 🙂

fot. Unsplash

Dzisiaj poruszę temat, który zawsze elektryzuje i pojawia się przy okazji praktycznie wszystkich moich wystąpień. Jak odpowiedzieć na pytanie rekrutera o powody rozstania z poprzednimi pracodawcami, jeśli okoliczności były niezbyt sympatyczne? Jak pogodzić mówienie prawdy z tym, żeby nie wypowiadać się negatywnie o poprzednich firmach? Czy wdawać się w szczegóły, jak bardzo się zagłębiać w ten temat? Na ile szczerości sobie pozwolić?

Pokażę Ci dzisiaj, jak to wygląda z perspektywy rekrutera i dlaczego nie warto stawiać poprzednich pracodawców w złym świetle.

Prawdomówność i trzymanie się faktów

Na początek sprawa niby oczywista, a jednak nie zawsze do końca zdajemy sobie sprawę z tego, jak istotna. Podczas rekrutacji należy bezwzględnie mówić prawdę. Nie powiem, że całą prawdę, bo to czasami byłoby już zbyt wiele do przetrawienia dla rekruterów, ale na pewno tylko prawdę. Także w kontekście powodów rozstania z poprzednimi pracodawcami. Jestem absolutnie przeciwna malowaniu trawy na zielono, bo nie ma co upiększać naszych historii. Nie rekomenduję malowania jej też na czarno i „obsmarowywania” poprzednich firm w oczach potencjalnego pracodawcy. Żadna z tych strategii nie przyniesie Ci dobrych rezultatów, dlatego trzymajmy się jednak prawdy.

No, ale ile tej prawdy powiedzieć, skoro nie musi być od razu cała? Żeby ułatwić Ci ocenę, na których informacjach się skupić, proponuję po prostu trzymać się faktów, a swoje opinie zostawić dla siebie. Jak to interpretować? Na przykład, jeśli pracodawca rozwiązał z Tobą umowę ze względu na program zwolnień grupowych, to rekruterowi przekazałabym właśnie taką informację. Dla siebie zachowałabym na przykład to, że w firmie źle się działo od dłuższego czasu, że nie było już co robić, bo klienci notorycznie rozwiązywali umowy z Twoim pracodawcą. Podobnie, jeśli złożyłaś wypowiedzenie, ponieważ poprzednia firma zalegała z wypłatami wynagrodzenia od 3 miesięcy, także skupiłabym się na tym fakcie. Nie wspominałabym o tym, że nie mogłaś się „doprosić” swojej wypłaty albo że część pieniędzy dostawałaś „pod stołem”, bo firma nie chciała płacić od tego podatku i składek ZUS. Mam nadzieję, że już rozumiesz, o co mi chodzi.

Dlaczego rekomenduję opinie zachowywać dla siebie? Bo każda sytuacja jest inna i w zależności od tego, kto na nią patrzy, może zinterpretować ją zupełnie inaczej. To może także prowadzić do wyciągnięcia fałszywych wniosków. Na przykład określenie „w firmie źle się działo” – dla kogoś może oznaczać np. mobbing czy problemy z wypłacalnością, podczas gdy dla kogoś innego będzie to kiepska atmosfera i brak motywacji współpracowników. Dlatego trzymanie się faktów jest najbezpieczniejsze i chroni Cię nieprzychylną interpretacją rekrutera. Bo, jak już kiedyś pisałam, rekruter też człowiek, co oznacza, że też może odnieść mylne wrażenie, na podstawie opowiedzianej przez Ciebie historii.

Dyplomacja zawsze w cenie

Jedną z najtrudniejszych do przedstawienia rekruterowi przyczyn rozstania z poprzednią firmą jest dla mnie mobbing. Dlaczego? Bo w takim przypadku naprawdę trudno skupić się na faktach i cała historia może zostać zinterpretowana na opak. Poza tym, że doświadczenie mobbingu czy konfliktu z szefem samo w sobie jest czymś bardzo trudnym. Tutaj dochodzi jeszcze kwestia, jak o tym opowiedzieć komuś z zewnątrz. Moim zdaniem trzeba to zrobić w sposób bardzo dyplomatyczny. Wiem, że im świeższe są te trudne doświadczenia, im żywsze emocje z nimi związane, tym ciężej będzie się zdobyć na dyplomację.

Co można zrobić? Na pewno dobrze jest przegadać to, co się wydarzyło w tamtej pracy z kimś jeszcze. Jeśli są to bardzo bolesne wspomnienia, może warto poszukać pomocy psychologicznej. Wszystko po to, by trochę wyciszyć te trudne emocje. Zaopiekowanie się sobą pozwoli nabrać dystansu i poradzić sobie z tym, co się wydarzyło. Dopiero kiedy wspomnienia i emocje nieco zbledną, będzie Ci łatwiej mówić o tym z poziomu faktów. Bo do tego wciąż zmierzam – żebyś nie opowiadała na rozmowie kwalifikacyjnej o tym, co dokładnie przeżyłaś. Żebyś mogła skupić się na tym, jakie fakty przyczyniły się do Twojej decyzji o odejściu z tamtej firmy.

Musisz wiedzieć, że niefortunny dobór słownictwa to Ciebie może postawić w niekorzystnym świetle. Na przykład powiedzenie, że szef był osobą konfliktową i nie mogliście znaleźć wspólnego języka. Takie sformułowanie to dobry przykład opinii, którą nie każdy musi podzielać. Może ona obudzić w rekruterach obawę, że to Ty powodujesz konflikty, bo naturalnym mechanizmem jest, że ludzie z reguły zrzucają winę za trudne sytuacje na innych. Pamiętaj, że osoby rekrutujące Cię do nowej firmy są zewnętrznymi obserwatorami, którzy wyciągną wnioski na podstawie materiału, który im dostarczysz.

Dlatego jeszcze raz to napiszę – spróbuj być jak najbardziej dyplomatyczna. Do jakich faktów możesz się odwołać? Np. do tego, że zakres zadań, na który byłaś umówiona z poprzednim pracodawcą, nie miał wiele wspólnego z rzeczywistością. Możesz mówić o tym, że atmosfera w zespole nie była najlepsza, że oczekiwania względem Twojej osoby nie były możliwe do osiągnięcia, ale staraj się być konkretna i podawać przykłady. Np. nierealistyczne terminy realizacji zadań, brak pomocy i współpracy między członkami zespołu, brak wsparcia szefa w trudnych sytuacjach między działami, brak czasu na wdrożenie się w nowe zadania, itp.

Z perspektywy rekruterki

Na koniec trochę o tym, jak to wszystko wygląda z mojej perspektywy. Dlaczego rekruterzy nie chcą zatrudniać kandydatów, którzy źle mówią o poprzednich pracodawcach? Dlaczego w ten sposób biorą stronę pracodawców, a nie kandydatów? Przecież oto żywy człowiek, który przed nimi siedzi opowiada swoją historię, czy nie powinno mu się uwierzyć? I przyznać rację, że nikt nie powinien był go tak potraktować?

Z tym zaufaniem do kandydatów to jest ciekawa sprawa. Niestety doświadczenie pokazuje, że kandydaci potrafią opowiadać naprawdę niestworzone historie, byle tylko uzasadnić jakieś swoje decyzje. Z przykrością to piszę, ale bardzo często zdarza się, że opowiadają oni bardzo negatywnie o swoich poprzednich pracodawcach, żeby siebie na tym tle troszkę wybielić. Żeby pokazać „ja byłem dobrym pracownikiem, ale oni mnie nie doceniali”. Zdarza się, że uzasadniają w ten sposób odejście z danej firmy, choć prawdziwym powodem był np. brak realizacji wyznaczonych celów w ostatnich kilku miesiącach. To dlatego my, rekruterzy, jesteśmy trochę nieufni.

Ale jest też inny powód, by negatywne historie o wcześniejszych firmach zachować dla siebie. Pamiętaj, że na podstawie tego, co mówisz podczas spotkania, rekruter wyciąga wnioski nie tylko o Twoich kompetencjach i dopasowaniu do firmy. Analizuje też wtedy, jak prawdopodobnie będziesz się zachowywać, kiedy już dołączysz do zespołu. Czy będziesz zmotywowana do pracy? Czy będziesz się chętnie uczyć, chętnie dzielić wiedzą z innymi? A może, jeśli coś nie przypadnie Ci do gustu, na rozmowach z kolejnymi rekuterami będziesz krytykować tego pracodawcę? Możesz się oburzyć – nie, na pewno nie! Ale jeśli już dziś tak chętnie opowiadasz, co było nie tak w poprzedniej firmie, to co stanie na przeszkodzie, byś i o tej opowiedziała co nieco?

Rekruter to trochę taki strażnik, dbający o to, by do pracodawcy dołączali nie tylko najbardziej kompetentni spośród kandydatów. Ważne jest by były to także osoby, które pomogą kreować dobry wizerunek firmy na zewnątrz. Stawianie jej w niekorzystnym świetle działa w zupełnie przeciwnym kierunku.

Jestem tu dla Ciebie

Mam nadzieję, że tym tekstem trochę Ci pomogłam i rozjaśniłam podejście rekruterów do tematu. Zdaję sobie sprawę, że kiedy na koncie mamy bardzo przykre doświadczenia, ciężko jest się zdobyć na dyplomację i trzymanie się faktów. Czasami niezbędne jest omówienie tego z kimś z zewnątrz.

Dlatego jeśli akurat jesteś przed rozmową kwalifikacyjną i przeraża Cię rozmowa na temat powodów rozstań z poprzednimi firmami, chętnie Ci pomogę. Napisz do mnie maila na asia@mamazhru.pl, a ja sprawię, że przygotowanie pójdzie Ci jak z płatka 🙂

Jeżeli znasz kogoś, komu ten tekst może pomóc, nie wahaj się go udostępnić!

fot. Unsplash

W czasach przed pandemią rekrutacje online należały raczej do rzadkości. Były stosowane zwykle, gdy kandydat mieszkał czy przebywał daleko od biura firmy i dotarcie na rozmowę twarzą w twarz stanowiłoby dla niego jakąś niedogodność. Wiele rekrutacji zagranicznych przeprowadziłam w taki sposób – korzystając z różnych narzędzi do komunikacji online, żeby móc także zobaczyć kandydata_kę, a nie tylko posłuchać, jak podczas rozmowy telefonicznej.

Aktualnie od ponad pół roku rekrutacje online zdominowały pracę rekruterów. Nawet portale takie jak pracuj.pl udostępniają informację, czy proces jest prowadzony zdalnie, a dodatkowo umożliwiają wyszukiwanie tylko takich ofert pracy. Patrząc na to, że koronawirus nie odpuszcza, a raczej nabiera rozpędu, prędko nie wrócimy do dawnego sposobu prowadzenia rekrutacji. A szkoda.

Dzisiaj o tym, czym jaka jest podstawowa różnica między tymi sposobami selekcji kandydatów do pracy.

Twarzą w twarz

Prowadzenie spotkań z kandydatami zawsze było moją ulubioną częścią pracy na stanowisku rekruterskim. Niewątpliwą zaletą tego rodzaju rozmów kwalifikacyjnych jest możliwość uzyskania pełniejszego obrazu kandydata. Bo zwykle odbieram taką osobę z recepcji, rozmawiamy chwilę w windzie czy w drodze do salki rekrutacyjnej. Wtedy jest jeszcze swobodnie. Mogę dowiedzieć się jak minęła droga do biura, czy ciężko było trafić, czy sama lokalizacja i biuro podobają się kandydatowi. To niby takie nic nie znaczące rzeczy, ale już pozwalają złapać kontakt. Dzięki temu podczas spotkania łatwiej się takiej osobie odprężyć i spokojniej się rozmawia.

Ogromnym autem jest to, że poznajemy się osobiście. Możemy rozmawiać bez żadnych zakłóceń, bez pośrednictwa urządzeń, które czasami zawodzą. Łatwiej jest też obserwować mimikę, drobne gesty czy reakcje na zadawane przeze mnie pytania. Nawet ton głosu bywa czasem zniekształcony przez mikrofony i aplikacje do komunikacji.

O wyższości rozmów twarzą w twarz chyba nie muszę nikogo przekonywać. Czy są zatem jakieś atuty rekrutacji prowadzonych online? Jak traktują je rekruterzy?

Korzyści dla kandydatów

Wielkim plusem dla kandydatów jest bez wątpienia oszczędność czasu. Nie trzeba planować i ogarniać sobie dojazdu czy miejsca parkingowego, a to już kilka stresorów mniej. Fakt, że taka rozmowa może odbyć się w Twojej kuchni czy salonie, moim zdaniem wiele ułatwia. Zwłaszcza, gdy musisz zapewnić opiekę swojemu potomstwu na czas rozmowy – wiadomo, że na krócej łatwiej znaleźć zastępcę.

Drugi duży plus to wygoda. Choć absolutnie nie zachęcam do tego, by taką rozmowę prowadzić w dresie, zawsze jednak możesz mieć swoje puchate kapcie. Możesz też usadowić się na wygodnym fotelu czy kanapie, możesz przygotować sobie do tego ulubioną herbatę lub kawę. Tak – podczas rozmowy kwalifikacyjnej można coś pić! Dla mnie naturalnym jest, że proponuję kandydatom coś do picia, kiedy spotykamy się w biurze. Bo przecież, kiedy dużo się mówi, z reguły zasycha nam w gardle. Nic nie stoi na przeszkodzie, by połączyć przyjemne z pożytecznym i napić się wtedy ciepłej herbaty/kawy.

Moim zdaniem taka rozmowa online jest przez to wszystko mniej stresująca. Dużo niewiadomych, związanych w wyprawą do nieznanego miejsca nam odpada. Jest mniejsza presja czasu, mniejsze ryzyko spóźnienia. Kontakt za pomocą narzędzi online wydaje mi się także mniej wymagający i dla osób, które kiepsko czują się w tzw. small talkach, taka wersja może być łatwiejsza do zniesienia. Bo zwyczajnie takich pogaduszek jest sporo mniej.

O czym pamiętać

Żeby nie było tak różowo, chcę Ci zwrócić uwagę na kilka ważnych elementów, o które musisz zadbać, gdy bierzesz udział w rekrutacji online. Bez nich łatwo o porażkę w takim procesie, a odpowiedzialność spoczywa w pełni na Tobie.

Po pierwsze, zadbaj o spokojne i ciche miejsce, w którym nie będzie słychać pozostałych domowników i w którym nie będą Ci przeszkadzać. Choć na filmikach z YouTube dzieci przeszkadzające rodzicom w trakcie telekonferencji są bardzo zabawne, w rzeczywistości pojawienie się jakiejkolwiek osoby trzeciej bardzo wybija z rytmu wszystkich uczestników spotkania. Dodatkowo myślę, że to mocno stresujące dla kandydata_ki i ciężko potem odzyskać flow.

Druga sprawa to narzędzia. Koniecznie przetestuj aplikację, jakiej będziecie używać do komunikacji. Sprawdź, czy nie trzeba jej wcześniej zainstalować, utworzyć konta, itp. Jeśli zaczniesz to robić przez samym spotkaniem, ryzykujesz spóźnienie i problemy techniczne. Zadbaj także o słuchawki z mikrofonem. Dzięki temu zarówno Ty, jak i osoby rekrutujące będziecie mogli lepiej się słyszeć, a to ma ogromne znaczenie podczas spotkania. Przetestuj je razem z kamerką, żeby mieć pewność, że działają.

Jeśli już jestem przy kamerce – sprawdź, jak dużą część pomieszczenia obejmuje właśnie kamera. Dzięki temu będziesz mogła ocenić, czy w tle nie znajdują się jakieś rozpraszacze czy nieposkładane pranie 😉 Warto ustawić się w takim miejscu, by ściana za Tobą była jak najbardziej neutralna. I wcale nie musi to być biblioteczka z setkami mądrych książek.

Jeżeli planujesz korzystać z laptopa czy komputera stacjonarnego, dobrą opcją jest podłączenie się do sieci kablem, a nie poprzez wi-fi. Poprawia to jakość przesyłanego obrazu i dźwięku oraz zmniejsza ryzyko zakłóceń na łączach. Pamiętaj, że rekruterzy mają ograniczoną ilość czasu na rozmowę z Tobą. To oznacza, że przerwy w połączeniu działają na Twoją niekorzyść – zabierają Ci cenne minuty, kiedy mogłabyś opowiadać o swoich sukcesach i atutach.

Część wspólna

Niezależnie od tego, jak prowadzony jest proces rekrutacji, celem zawsze jest to samo: wybrać najlepszą osobę do pracy na danym stanowisku. To oznacza, że tak samo, jak do rekrutacji, która odbywa się w siedzibie firmy należy się solidnie przygotować od strony merytorycznej. Choć szczerze mówiąc, ze względu na ograniczoną ilość informacji, jaką rekruter jest w stanie zebrać podczas rozmowy online, pokusiłabym się o stwierdzenie, że trzeba być do niej jeszcze lepiej przygotowaną.

Absolutnym minimum jest dokładne przeczytanie zakresu obowiązków na stanowisku, o które się ubiegasz i zapoznanie się z profilem działania firmy, do której aplikujesz. Dobrze też przypomnieć sobie swoje wcześniejsze zakresy obowiązków oraz daty, kiedy współpracowałaś z danym pracodawcą. Na każdej konsultacji, kiedy przygotowuję klientów do rozmów kwalifikacyjnych powtarzam też, żeby przemyśleć sobie odpowiedź na pytanie „Co sprawia, że jesteś dobrą kandydatką na to stanowisko?”. Taka świadomość pozwoli Ci lepiej zaprezentować się podczas spotkania.

Okiem rekruterki

Z perspektywy rekruterki muszę przyznać, że prowadzenie rozmów tylko w wersji online to wbrew pozorom dużo mniej komfortowy sposób pracy. Dlaczego? Bo odbiera nam możliwość bliższego poznania kandydata_ki. To oczywiście wiąże się z większym ryzykiem podjęcia nietrafionych decyzji – bo po prostu mniej dowiadujemy się o rekrutowanej osobie.

Niemniej jednak warto podkreślić, że choć zmienia się sposób prowadzenia rozmowy, sam proces nie ulega zbytnio zmianie. Nadal w spotkania angażowani są menedżerowie, nadal możemy zastosować testy czy innego rodzaju próbki pracy, nadal obowiązkowo wracamy z informacją o podjętej decyzji.

Jest pewien plus rozmów zdalnych, o którym wspomniałam wcześniej – spora część odpowiedzialności za kwestie organizacyjne spoczywa na kandydacie. To znaczy, że my, rekruterzy nie musimy przejmować się wielkością salki konferencyjnej ani tym, że ktoś przed nami jej po sobie nie posprzątał. Nie trzeba martwić się, że kandydat_ka utknie w korku i cały misternie zaplanowany kalendarz spotkań się posypie. To są naprawdę drobiazgi i ja szczerze wolałabym się nimi zająć, żeby móc prowadzić rozmowy kwalifikacyjne twarzą w twarz.

Pozostaje jednak jeden element, który nie podlega żadnej dyskusji – BEZPIECZEŃSTWO. W obecnej sytuacji, gdzie wszyscy próbujemy działać na tyle normalnie, na ile tylko to możliwe, bezpieczeństwo jest czymś na wagę złota. I jeśli zmiana sposobu działania jest ceną za to, by móc pracować i dalej realizować się zawodowo, to nie jest to wysoka cena. Myślę, że większość rekruterów się ze mną w tym punkcie zgodzi.

Spotykam się często z obawami ze strony kobiet, że jako mamy będą inaczej (w domyśle zawsze chodzi niestety o to, że gorzej) traktowane przez pracodawców podczas spotkania. Że przedstawiciele firmy będą patrzeć na nie przez pryzmat czasu spędzonego na macierzyńskim i prawdopodobnych zwolnień lekarskich, że ich kwalifikacje zejdą na dalszy plan, jak tylko „wyda się”, że mają dziecko/dzieci.

Z jednej strony trochę mnie to zaskakuje. Ja jako rekruterka, nie patrzyłam nigdy na kandydatki przez ten pryzmat. Niemniej jednak, zdarzało się, że musiałam przekonywać menedżera, żeby skupić się na dopasowaniu kompetencyjnym, a nie sytuacji rodzinnej. Znam też niestety historie kobiet, które trafiły na dyskryminujących rekruterów. Albo takich, którzy oczekiwali zapewnienia, że mamy nie będą korzystać ze zwolnień lekarskich na dziecko lub nie zajdą w kolejną ciążę.

Na co zatem uważać, żeby nie podkopywać swoich szans na nową pracę? Czy w ogóle należy mówić, że mamy rodzinę i jest ona dla nas ważna? Jak zaprezentować swoje kompetencje? Mam dla Ciebie kilka wskazówek.

Nie popadaj w skrajności

Wśród kandydatek-mam widzę często dwie skrajne postawy. Z jednej strony są kobiety, które przyjmują postawę przepraszającą i próbują na różne sposoby przekonać pracodawcę, że rola mamy nie będzie kolidować z ich pracą. Pełne pokory, umniejszają wręcz swoje kompetencje, byle tylko zostać zatrudnioną. Na drugim biegunie znajdują się mamy, które bardzo akcentują, że każdy wybór zawodowy będą podporządkowywać macierzyństwu. Czasami ocierają się wręcz o arogancję, kiedy podczas rozmowy o godzinach pracy stawiają twarde ultimatum, że przedszkole jest czynne do 17 i one nie zostaną nawet minuty dłużej w biurze, choćby się firma miała zawalić. Żadne z tych podejść nie jest dobre.

Powiem Ci coś szokującego. To, że jesteś mamą i Twój świat kręci się wokół rodziny, to Twoja prywatna sprawa. Nie jesteś z tego powodu gorszą kandydatką. Nie masz obowiązku mówić o tym podczas spotkania z pracodawcą. Co więcej, nie musisz przepraszać i zapewniać, że mimo wszystko będziesz się bardzo starać, aby spełnić oczekiwania firmy. Ale także nie lekceważ pracodawcy, pokazując mu, że praca stanowi tylko dodatek do Twojego życia.

Najlepszą strategią jest wyważyć to, co chcemy powiedzieć podczas rekrutacji. W większości przypadków macierzyństwo nie wpływa na to, jakimi jesteśmy pracownikami. To nasze kompetencje, nasze umiejętności i cechy charakteru powinny decydować, czy zostaniemy zatrudnione. Więcej o tym, co podlega ocenie w czasie spotkania przeczytasz TUTAJ. Czasem jednak potrzebujemy dopasować godziny pracy do godzin otwarcia placówki albo ogólnie mówiąc harmonogramu życia naszej rodziny. Nie ma w tym nic złego i oczywiście warto poruszyć ten temat już podczas spotkania, żeby dowiedzieć się, czy to w ogóle będzie możliwe. Zadbaj jednak o to, by nie były to jedyne pytania, jakie będziesz miała do rekrutera. W ten sposób pozostawisz po sobie wrażenie osoby zainteresowanej pracą, a nie tylko odhaczaniem kolejnych godzin w biurze.

Skup się na swoich kompetencjach

Dostrzegam często pokusę wśród kandydatek, które zakochały się w roli mamy, żeby podkreślać, jak bardzo rozwinęły się dzięki macierzyństwu. Kwestie logistyczne i organizacyjne mają w małym palcu, bo spakowanie rodziny z dzieckiem na wakacje, to dopiero jest wyzwanie. Umiejętności przekonywania rosną z każdym posiłkiem, kiedy trzeba namówić małego niejadka do kilku łyżek obiadu. I żeby nie było, ja sobie doskonale zdaję sprawę, jak ważne są te umiejętności w życiu każdej mamy.

Choć jestem zdania, że macierzyństwo nas rozwija i hartuje, nie jestem zwolenniczką opowiadania o tym podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dlaczego? Ponieważ to, co się sprawdza w domu, niekoniecznie musi się sprawdzić w firmie. Często się nawet nie sprawdza. Poza tym należy pamiętać, że jesteśmy na spotkaniu biznesowym i chcemy pokazać swoją profesjonalną stronę. Jeszcze inna kwestia dotyczy tego, że wśród rekruterów czy menedżerów mogą znaleźć się osoby, które nie mają / nie chcą / nie mogą mieć dzieci. Włączanie wątków prywatnych w takiej sytuacji może zadziałać na naszą niekorzyść. Bardzo mocno rekomenduję, żeby jednak trzymać się tematu spotkania i opowiadać raczej o kwestiach merytorycznych.

Zwróć uwagę na to, by dobrze przygotować się do takiej rozmowy. Zwłaszcza, jeśli to jedna z pierwszych rekrutacji po urlopie macierzyńskim. Kluczowe może okazać się przypomnienie sobie, czym dokładnie zajmowałaś się w poszczególnych miejscach pracy. Skoncentruj się na tym, jakie posiadasz kompetencje, by osiągać sukcesy na stanowisku, na które aplikujesz. Przeczytaj uważnie opis stanowiska i przygotuj sobie odpowiedź na pytanie: dlaczego jesteś dobrą kandydatką? Które z posiadanych przez Ciebie umiejętności, które doświadczenia zawodowe mogą się okazać cenne dla tego pracodawcy? Poradnik i rozpisane poszczególne kroki jak się przygotować znajdziesz TUTAJ.

Chwal się sukcesami zawodowymi

Z doświadczenia wiem, jak trudno mówi się o swoich osiągnięciach. Co więcej, kiedy mamy przerwę w pracy zawodowej i trzeba opowiedzieć o tym, jakie odnosiłyśmy sukcesy, często trudno przypomnieć sobie coś spektakularnego. W takich sytuacjach kobiety sięgają więc po to, co jest najbliżej ich serca i zaczynają opowiadać o rodzinie.

Uwierz mi, że nawet ja, która jestem mega dumna z mojego dziecka, nie chcę słyszeć od kandydatek podczas rozmowy o pracę, że rodzina to ich największe osiągnięcie. Pamiętaj o celu i kontekście tego spotkania – chcesz przekonać daną firmę, że będziesz dla nich dobrym pracownikiem. Jesteś pytana o kwestie z życia zawodowego. Jeśli jednak nawet podczas rozmowy o pracę mówisz o rodzinie w kategorii swoich osiągnięć, łatwo będzie wysnuć wniosek, że Twoje zaangażowanie w powierzone zadania nie będzie zbyt wysokie lub, co gorsze, że nie masz na koncie żadnych wartych opowiedzenia sukcesów.

Dlatego poświęć dłuższą chwilę, żeby o tym pomyśleć. Przypomnij sobie, z czego w swoim życiu zawodowym możesz być dumna, jakie cele realizowałaś, jakie projekty kończyłaś z sukcesami. Najlepiej zrób listę dla dwóch czy trzech ostatnio zajmowanych stanowisk. Będzie Ci wtedy dużo łatwiej odpowiedzieć, kiedy takie pytanie pojawi się na spotkaniu.

A jeśli się nie pojawi? O sukcesach warto opowiadać niezależnie od tego, czy pada dokładnie w ten sposób sformułowane pytanie. Wystarczy wspominać o nich podczas opowiadania o tym, czym zajmowałaś się w poszczególnych miejscach pracy.

Nie na każde pytanie musisz odpowiadać

Pamiętaj, że istnieje kategoria pytań zakazanych podczas rozmów kwalifikacyjnych. Rekruterzy i menedżerowie nie mogą pytać Cię o Twoje poglądy polityczne, kwestie wiary, orientacji seksualnej, pochodzenia rasowego, a także… plany rodzinne. Pytania o to, czy planujesz zajść w ciążę, czy masz męża, kiedy będziecie chcieli powiększyć rodzinę i ile planujecie mieć dzieci są ABSOLUTNIE niedozwolone.

Kiedy spotkanie prowadzi przedstawiciel HR, prawdopodobieństwo że takie pytania się pojawią, jest bardzo niskie. Rekruterzy w większości świetnie zdają sobie sprawę z obowiązujących przepisów prawa i nie poruszają zakazanych kwestii. Inaczej mogą wyglądać rozmowy w mniejszych firmach, gdzie spotkania rekrutacyjne najczęściej prowadzą sami menedżerowie. Dlatego miej świadomość, że nie musisz odpowiadać na pytania tego rodzaju.

Jak to zrobić kulturalnie? Sama najprawdopodobniej użyłabym sformułowania „Nie widzę związku między tym pytaniem a stanowiskiem, o którym rozmawiamy„. Możesz też powiedzieć, że przedmiotem dzisiejszego spotkania są Twoje kwalifikacje, a nie plany rodzinne i na tym wolałabyś się skupić. Nie obawiaj się reakcji pracodawcy. Jeśli zareagujesz spokojnie i z uśmiechem, a nie nerwowo i z oburzeniem, nie powinno to mieć wpływu na wynik rozmowy.

Pomyśl, czy to na pewno praca dla Ciebie

A co jeśli pracodawca będzie drążył i wymagał zapewnienia, że życie rodzinne nie będzie kolidować z pracą? Co jeśli Cię odrzuci przez to, że jesteś mamą? Co jeśli…? Wiele takich pytań dostaję od mam. I zawsze odpowiadam to samo: nie zawsze będziesz najlepszym wyborem dla pracodawcy. Musisz sobie zdawać z tego sprawę.

Dlatego warto już na etapie czytania oferty pracy zastanowić się, czy to na pewno dobre dla Ciebie stanowisko / branża / firma. Dla przykładu, jeśli jesteś mamą, która jeszcze karmi piersią, to praca wymagająca częstych, kilkudniowych wyjazdów służbowych może zwyczajnie nie być dla Ciebie odpowiednia. Jeśli Twoje dziecko chodzi do państwowego żłobka, który jest czynny do godziny 16, to może być bardzo trudno zorganizować się w taki sposób, by pracować w systemie 12-godzinnym lub zmianowym. Niektóre firmy preferują dłuższą pracę od poniedziałku do czwartku, by w piątek pracować tylko pół dnia. Czy taki system pracy będzie dla Ciebie możliwy do pogodzenia z macierzyństwem?

Każda sytuacja jest inna, każda rodzina ma inne potrzeby. Niektórzy mogą liczyć na pomoc dziadków, inni są zdani tylko na siebie. Musisz sama ocenić, jaka praca będzie dla Ciebie możliwa do pogodzenia z życiem rodzinnym.

Okiem rekruterki

Z perspektywy rekruterki przyszły mi do głowy jeszcze dwie myśli.

Po pierwsze pamiętaj, że na wybór kandydata/tki do zatrudnienia na danym stanowisku wpływa bardzo wiele czynników. Oprócz Twoich kwalifikacji i dopasowania do stanowiska, jest też kwestia konkurencji. Choć czasem może Ci się wydawać, że nie zostałaś wybrana ze względu na swoją sytuację rodzinną czy oczekiwania względem godzin pracy, prawda może być i najczęściej jest, zupełnie inna. Zwykle po prostu firma znajduje kanydata/kę lepiej pasującą na to stanowisko lub do danej organizacji.

Druga sprawa, to że w 95% moich rozmów z kobietami nie pojawia się w ogóle wątek rodziny. Najczęściej w momencie zatrudnienia nie wiem nawet czy wybrana kandydatka ma rodzinę czy też nie. Dla mnie to zupełnie nie ma znaczenia, ponieważ kluczem wyboru są kompetencje i dopasowanie do stanowiska i firmy. Niemniej jednak wiem, że dla mam to stresujące kwestie. Zwłaszcza w momencie, gdy decydują się podjąć nową pracę po przerwie maccierzyńskiej.

Dlatego chcę Ci powiedzieć, żebyś się nie martwiła. Pamiętaj, by podczas rekrutacji koncentrować się na kwestiach merytorycznych i chwalić się swoimi osiągnięciami zawodowymi. Nie popadaj w skrajności, ale jeśli potrzebujesz dopasować godziny pracy do swojego życia rodzinnego, zapytaj o taką możliwość. Nie musisz odpowiadać na pytania o swoje plany rodzinne, ale już na etapie aplikowania zastanów się, czy ta konkretna praca będzie możliwa do pogodzenia z macierzyństwem.

A jeśli… chcesz opowiedzieć o swoich doświadczeniach z rozmów rekrutacyjnych, podziel się w komentarzu 🙂

O tym, że Twój sukces na rozmowie kwalifikacyjnej zależy od tego, jak odpowiesz na pytania rekrutera, wie każdy. Bardzo niewielu wie jednak, że równie dużo zależy od tego, o co Ty zapytasz podczas spotkania.

Jak to? No właśnie. Dzisiaj trochę o tym, dlaczego warto (a nawet trzeba!) zadawać pytania rektuterom.

I jak to robić mądrze 🙂

Trochę filozofii

Zawsze traktuję rozmowę kwalifikacyjną jako dwustronny proces poznawania się i decyzji, czy nasze oczekiwania spotykają się w połowie drogi. Czy to, co mamy sobie nawzajem do zaoferowania jest atrakcyjne dla obu stron. Dlatego sądzę, że spotkanie rekrutacyjne ma służyć zarówno kandydatowi jak i firmie. Więcej o mojej filozofii pisałam TUTAJ.

Pracodawca zaprasza Cię, by zweryfikować Twoje doświadczenie i kwalifikacje, a także po to, aby Cię poznać jako człowieka. To spotkanie pozwoli mu ocenić Twoje dopasowanie do stanowiska, firmy i zespołu (więcej o tym, co jest oceniane napisałam TUTAJ).

Dla Ciebie to najlepszy sposób, by poznać firmę i ludzi, którzy w niej pracują. Ważne jest, by pozyskać jak najwięcej informacji, które finalnie mają ułatwić Ci podjęcie decyzji czy związać się z tą firmą na najbliższy czas. Jednym ze sposobów na zbieranie tych danych jest właśnie zadawanie pytań. Zarówno rekruterowi, jak i menedżerowi który miałby zostać Twoim szefem.

Aktywność popłaca

U wielu osób dostrzegam jeszcze przekonanie, że spotkanie rekrutacyjne ma służyć jednak tylko pracodawcy. Stawiają się one w pozycji kogoś, kto tylko odpowiada na pytania i zdaje się na „werdykt” firmy: zatrudnią mnie czy nie? Czasami z obawy, że nie wypada pytać, czasem z powodu onieśmielenia sytuacją, a czasami po prostu z braku wiedzy, że zadawanie pytań jest tak istotne.

Jestem gorącym zwolennikiem aktywnej postawy u kandydatów. Trzeba brać sprawy w swoje ręce, bo to do Ciebie należy decyzja, czy przyjmiesz daną ofertę. To Ty później będziesz ponosić konsekwencje złego wyboru – jeśli na przykład zadania na tym stanowisku lub zasady panujące w firmie nie będą Ci odpowiadać. Dlatego tak ważne jest, by wykorzystać szansę, jaką daje spotkanie i dowiedzieć się jak najwięcej.

Zaangażowanie ważna sprawa

Oprócz tego, że zadając pytania zbierasz informacje o potencjalnym pracodawcy i stanowisku, to dodatkowo pokazujesz swoje zaangażowanie i zainteresowanie tym procesem rekrutacji. Jak to? Przypomnij sobie, jak ostatnio opowiadałaś komuś znajomemu ważną dla Ciebie historię. Jak ta osoba reagowała? Czy zadawała Ci dodatkowe pytania, a może w ogóle nie skomentowała tego, o czym mówiłaś? Po czym poznałaś, że jest zainteresowana Twoją opowieścią?

Rozmowa kwalifikacyjna to nadal rozmowa, zatem obowiązują w niej podobne zasady. Żeby obie strony miały poczucie, że tej drugiej zależy, każda musi włożyć trochę swojego zaangażowania. Naturalne jest, że rola rekrutera poniekąd wymusza na nim/niej zainteresowanie Tobą i Twoimi kwalifikacjami. Jeśli jednak zależy Ci na danej pracy, dobrze jest pokazać to podczas spotkania, zadając dodatkowe pytania.

Czemu to takie ważne? Pamiętaj, że na podstawie tego, jak podchodzisz do procesu rekrutacji oraz jak zachowujesz się podczas spotkania, pracodawca próbuje ustalić, jakim będziesz pracownikiem. Jeśli już na tym etapie jesteś zaangażowana i zainteresowana tematem oraz firmą, jest duża szansa, że w pracę także będziesz się angażować. A zaangażowany pracownik to skarb!

Pytania lepsze i gorsze

Można by odnieść wrażenie, że nie ma większego znaczenia, jaka będzie treść pytania. Nie daj się jednak zwieść. Zdarzają się kandydaci, którzy chyba gdzieś przeczytali o tym, że warto pytać, ale nie przeanalizowali dokładnie tego tematu. Po czym ich poznaję? Po tym, o co pytają. Głównie ciekawią ich kwestie godzin pracy czy dodatkowych benefitów. W ten sposób pokazują, że bardziej niż zadania na danym stanowisku interesuje ich, jak długo będą musieli się nimi zajmować i jakie dodatkowe korzyści będą z tego mieć.

Oczywiście pytania o benefity czy godziny pracy nie są czymś złym samym w sobie. Chodzi bardziej o to, by nie były jedynymi pytaniami, które zadajesz na spotkaniu. Zaangażowany pracownik interesuje się pracą, którą wykonuje, a nie tym, o której wreszcie będzie mógł wyjść do domu.

O co warto pytać?

Przede wszystkim pytaj o to, co jest związane z zadaniami, jakie miałabyś wykonywać. Zanim podam Ci konkretne przykłady, zachęcam żebyś sama zastanowiła się, co tak naprawdę Cię interesuje w kontekście danego stanowiska. Jakich informacji potrzebujesz, by stwierdzić czy to jest praca i firma dla Ciebie? Na czym Ci najbardziej zależy? Co sprawi, że będziesz chętnie wstawać rano i szykować się do wyjścia?

I zdaję sobie sprawę, że czasami to, co robimy w pracy może być mało fascynujące. Nie każda praca będzie pracą marzeń, nie do każdej będziemy lecieć jak na skrzydłach. To normalne. Nawet jeśli Twoim priorytetem jest po prostu zarobić na utrzymanie swojej rodziny, warto wykrzesać z siebie odrobinę zaangażowania. Bo jeśli rzeczywiście zależy Ci na tym, by otrzymać ofertę z danej firmy, to przygotowanie kilku pytań, pokazujących, że jesteś naprawdę zainteresowana, chyba nie jest wielkim kosztem?

Jakie pytania można zadać? Wiele zależy od profilu stanowiska, na jakie aplikujesz, ale mam dla Ciebie kilka przykładów, którymi możesz się zainspirować:

Jak wygląda przykładowy dzień w takiej pracy?
Z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień osoby na tym stanowisku?
W jak dużym zespole pracują?
Z czego są rozliczane, jakie mają cele do zrealizowania?
Jakie są aktualne projekty, w których bierze udział osoba na takim stanowisku?
Jak wygląda proces wdrożenia do pracy? Czy są przewidziane jakieś szkolenia wprowadzające?
Które kompetencje opisane w ogłoszeniu są dla Państwa kluczowe?

Oczywiście, sprawy związane z logistyką też mogą być dla Ciebie ważne i warto o nich porozmawiać na spotkaniu. Jeśli zależy Ci na przykład na określonych godzinach pracy, bo masz już wypracowany system zaprowadzania i odbierania dziecka z przedszkola, to także możesz o to dopytać. Podobnie w przypadku potrzeby pracy zdalnej, kwestii podróży służbowych czy nadgodzin. Postaraj się jednak położyć większy nacisk na tematy dotyczące samej pracy.

Powodzenia!

Mam nadzieję, że teraz już wiesz dlaczego Twoje pytania są tak istotne. Pamiętaj o tym, żeby przygotować się do rozmowy. Spróbuj przemyśleć wcześniej o co zapytasz rekrutera. Możesz to sobie także zapisać i na spotkaniu posłużyć się notesem, by niczego istotnego nie pominąć.

A jeżeli niedługo czeka Cię rozmowa kwalifikacyjna i potrzebujesz pomocy, na co jeszcze zwrócić uwagę przed spotkaniem -> pobierz bezpłatny poradnik TUTAJ.

Trzymam za Ciebie kciuki! Na pewno dasz sobie radę 🙂

fot. Unsplash

Dawno, dawno temu rozmowy rekrutacyjne bardziej przypominały przesłuchania niż prawdziwy dialog czy spotkanie biznesowe. Teraz na szczęście to się zmienia. Często jednak nadal rekruterzy postrzegani są jako czarne charaktery w tej bajce. Jak ktoś, kto niepotrzebnie czepia się szczegółów albo próbuje udowodnić kandydatowi, że się nie zna na swojej pracy. Najgorzej jednak, kiedy ktoś myśli, że nie został wybrany, bo „nie spodobał się rekruterowi”. A w tym procesie nie chodzi zupełnie o podobanie się nam…

Dlatego pomyślałam, że warto opowiedzieć Ci szczegółowo, co tak naprawdę podlega ocenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. I dlaczego słowem kluczowym jest tutaj „dopasowanie”.

Twarde argumenty

Pierwszą i najważniejszą rzeczą, którą sprawdzamy, są twarde dowody na posiadane przez Ciebie kompetencje. Mówisz, że znasz SAPa? A na których modułach pracowałeś? Byłeś sprzedawcą? Więc jak wyglądały Twoje cele sprzedażowe i jak sobie radziłeś z ich realizacją? Mówisz po angielsku? So how do you handle English speaking customers (tłum. jak radzisz sobie z anglojęzycznymi klientami)?

Wszystko po to, by ocenić Twoje dopasowanie do stanowiska, na które aplikujesz. Rekruter dopytuje i drąży, nie dlatego, by Ci coś udowodnić albo na czymś przyłapać – a spotykałam się z takimi interpretacjami moich pytań. Popatrz z tej perspektywy – każdy może w CV napisać, że np. zajmował się negocjacjami. Jednak naszą rolą jest sprawdzić, czy jeśli przyjdzie Ci negocjować w imieniu tego pracodawcy, to dasz sobie radę.

Bardzo często nie chodzi tylko o sam fakt posiadania doświadczenia w danym zakresie, ale i o poziom jego zaawansowania. Zostając przy przykładzie z negocjacjami – ktoś mógł negocjować warunki dostawy produktu do klienta, operując kwotami rzędu kilku tysięcy złotych, a ktoś inny negocjował całe kontrakty warte wiele milionów złotych. I w zależności od tego, jakie są wymagania pracodawcy na stanowisku, o które się starasz, Twoje kwalifikacje mogą być niestety zbyt niskie. A my, rekruterzy, nie dowiemy się tego, jeśli nie wejdziemy z pytaniami trochę głębiej w Twoje dotychczasowe doświadczenia.

Zostań z nami

Nie wszyscy kandydaci zdają sobie sprawę z tego, że pracodawcy szukają pracowników na dłużej. Nie będę się rozwodzić nad tym, ile kosztuje firmę wdrożenie nowej osoby do pracy, ale powiem tylko, że w przypadku niektórych stanowisk ta inwestycja zwraca się dopiero po ponad roku. Dlatego tak ważne jest, by wybrać właściwą osobę. Właściwą pod wieloma względami. Kompetencje i dopasowanie do stanowiska stoją na pierwszym miejscu, ale o tym, czy ktoś zostanie w firmie na dłużej, decydują także inne, bardziej miękkie rzeczy. Na przykład to, na ile praca, o którą się starasz, faktycznie Cię interesuje. Czy zależy Ci na tym konkretnym stanowisku, tej konkretnej firmie czy nie ma to większego znaczenia?

Jak weryfikują to rekruterzy? Przede wszystkim badamy Twoją motywację. W tym celu pytamy dlaczego wybrałeś właśnie to stanowisko. Co wiesz o firmie, do której przyszedłeś na spotkanie? Jak wyobrażasz sobie pracę w niej? Jak widzisz dalsze kroki swojej kariery? Co jest dla Ciebie ważne w pracy, co Cię do niej motywuje? Twoje odpowiedzi pozwalają nam zbudować sobie pewien obraz Twojego zaangażowania w ten konkretny proces rekrutacyjny, alw nie tylko. Pomagają nam również ocenić, czy to, co mamy do zaoferowania (np. zakres zadań, tempo pracy, rodzaje wyzwań na danym stanowisku) będzie dla Ciebie na tyle atrakcyjne, by związać się z nami na dłużej.

Jeśli zobaczymy, że praca, o którą się starasz ma być tylko krótkim przystankiem, wstępem, by przeskoczyć gdzieś dalej, możemy wybrać osobę bardziej zmotywowaną do pracy u naszego pracodawcy. Dlaczego? Bo będzie bardziej stabilnym pracownikiem i zostanie w firmie na dłużej.

Z mojego doświadczenia silna motywacja i zaangażowanie prawie zawsze przynoszą niesamowite owoce.

Wartości firmowe

Inna kwestia, na którą też często zwracamy uwagę, to czy Twoje prywatne wartości są zbieżne z wartościami firmy.

Dobrym przykładem będzie tutaj ekologia. Wyobraź sobie, że aplikujesz do firmy, która kładzie bardzo duży nacisk na odpowiedzialność za naszą planetę. Nie tylko segreguje śmieci czy wspiera recykling surowców, ale także w biurze korzysta z materiałów biodegradowalnych, zrezygnowała z używania plastikowych jednorazówek oraz do minimum ogranicza drukowanie i całą dokumentację z tego powodu przeniosła do tzw. chmury.

Jeśli dla Ciebie ekologia kończy się na konieczności segregowania śmieci, może być Ci trudno na dłuższą metę odnaleźć się w takim środowisku. Może się okazać, że proekologiczne podejście panujące w firmie jest dla Ciebie męczące czy irytujące, bo zupełnie nie pokrywa się z Twoimi wartościami. W takiej sytuacji myśli o zmianie pracodawcy mogą się pojawić dużo szybciej niż w przypadku osoby, dla której te wartości są zbieżne.

O czym się nie mówi

Kolejny bardzo ważny aspekt, oceniany podczas rozmowy kwalifikacyjnej to dopasowanie do zespołu i/lub szefa. Kiedy ten czynnik staje się powodem odrzucenia kandydata, spędza rekruterom sen z powiek. Bo jak to wytłumaczyć osobie rekrutowanej? Z mojego doświadczenia kandydaci w większości ciężko znoszą informację, że nie pasują do zespołu czy szefa, z którym mieliby pracować. Nadal nie wiem do końca, dlaczego tak jest.

Myślę, że w pewien sposób boleśnie dotyka to naszego ego. Bo każdy z nas chce być lubiany, a skoro nie pasuję do zespołu, to pewnie oznacza, że zwyczajnie mnie nie polubili. Nie do końca. Możesz być bardzo sympatyczną, miłą osobą, która zna się na swojej pracy i chce wykonywać ją najlepiej jak potrafi, ale jeśli trafisz do zespołu, składającego się z samych gwiazdorów, którzy nieustannie ze sobą rywalizują, czy będziesz się w nim dobrze czuć? Albo jeśli jesteś ekstrawertykiem, który uwielbia ludzi i rozmowy z nimi, a szef i zespół to osoby zamknięte w sobie i skoncentrowane jedynie na pracy? Czy w takim otoczeniu będzie Ci się dobrze pracowało? Pamiętaj, że będziesz tam spędzać przynajmniej 8 godzin każdego dnia.

Trochę tu oczywiście przerysowuję sytuację, bo zespoły zwykle są w miarę różnorodne, a szefowie elastyczni, ale chcę Ci pokazać pewną możliwą skrajność. Zdarza się, że kandydat ma genialne kwalifikacje, ale zaproszenie go do pracy w określonej firmie czy zespole, może przynieść mu (i nam, jako firmie) więcej problemów niż radości. I ta odpowiedzialność też spoczywa na rekruterze. Aby to w porę wyłapać i zasygnalizować menedżerowi.

Sądzę, że nie bez powodu mówi się, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa (i od zespołu). A skoro chcemy, by pracownicy wiązali się z naszym pracodawcą na dłużej, to dopasowanie osobowościowe będzie istotnym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji, kogo zaprosić do współpracy.

Odrzucenie

Wiem, że trudno jest przyjąć informację, że to nie my, a ktoś inny dostał ofertę, na której nam zależało. Zwłaszcza, jeśli już jesteśmy lub za chwilę zostaniemy bez pracy. Albo kiedy to było ciekawe stanowisko i firma, która nas z jakichś względów pociągała.

Mi też było trudno, bo nie każda firma, w której byłam na rozmowie kwalifikacyjnej finalnie składała mi ofertę. Serio. Mimo całej mojej wiedzy i kwalifikacji, mimo świetnej znajomości procesu rekrutacji. Jak to możliwe? Po prostu nie zawsze byłam kandydatką najlepiej dopasowaną do stanowiska, firmy czy zespołu. Tylko tyle i aż tyle.

Dwie dobre rady

Nie zawsze możemy pozwolić sobie jednak na czekanie, aż trafimy na firmę, do której od razu świetnie pasujemy. Dlatego bardzo Cię zachęcam do dwóch rzeczy.

Po pierwsze, by nie obrażać się na rekrutera, który przekazuje informację o negatywnej decyzji. Często jest tylko posłańcem złych wieści. Po drugie, by pytać o powody – co zaważyło na decyzji firmy? Czy jest to coś, nad czym możesz popracować – na przykład zdobyć dodatkowe kwalifikacje, podszkolić język obcy czy lepiej poznać zaawansowane funkcje Excela.

A jeśli chodzi o to niesławne dopasowanie do zespołu? Wtedy też warto wiedzieć. Możliwa jest przecież sytuacja, w której to, jak zostałaś/eś odebrana/y na spotkaniu nie do końca pokrywa się z tym, jak jest naprawdę. I co wtedy? Przekonywać rekrutera, by zmienili zdanie? Nakrzyczeć na niego, że bladego pojęcia nie ma o czym mówi? Zaprzeczać? Absolutnie nie! Przeanalizować, co nie zagrało i wyciągnąć wnioski. Może to stres spowodował, że zachowałaś/eś się inaczej niż zwykle? Może niefortunny dobór słownictwa? Nad tym też możesz popracować przed kolejną rozmową.

Inne spojrzenie

Mam nadzieję, że w ten sposób pokazałam Ci inną stronę procesu rekrutacji i rozwiałam trochę Twoich obaw związanych ze spotkaniami u potencjalnych pracodawców. Pamiętaj, że rekruter nie taki straszny, jak go malują. Chcemy tylko dobrze wykonać swoje zadanie, czyli właściwie ocenić Twoje dopasowanie do stanowiska i firmy 🙂

Na koniec podzielę się jeszcze jedną myślą, która bardzo mnie pocieszała, gdy mimo moich wysiłków nie dostawałam upragnionej oferty pracy. Skoro mnie nie wybrali, widocznie do nich nie pasowałam. Widocznie to nie było właściwe miejsce dla mnie. Widocznie nie mogłabym tam w pełni rozwinąć skrzydeł. I do takiego myślenia także Cię zachęcam. Nie poddawaj się i szukaj dalej! 🙂