Praca i rozwój

O pracy rekrutera trochę już pisałam wcześniej (KLIK), ale myślę, że opowiedziałam zaledwie o niewielkiej jej części. Wachlarz zadań i tematów, jakie przechodzą przez ręce rekrutera jest bardzo różnorodny, a specyfika tej pracy mega ciekawa. Ciekawa trochę też dlatego, że nadal owiana nimbem tajemniczości. Moim zdaniem zupełnie niepotrzebnie. Dlatego postanowiłam, że trochę będę oswajać Wam rekruterów i rekrutacje – bo przecież, jak ciągle powtarzam na Instagramie, rekruter też człowiek!

Dzisiaj opowiem o tym, jakimi narzędziami posługują się rekruterzy i jakich metod rekrutacji można się po nas spodziewać.

Nieznane oblicze selekcji CV

Najlepiej chyba znana część pracy rekrutera to właśnie selekcja CV. Pierwszą robimy po około tygodniu, czasem dwóch, od publikacji ogłoszenia. Jak pisałam tutaj (KLIK) bardzo pomagają nam w tym systemy ATS i dzięki nim proces ten przebiega dużo sprawniej. Korzystając z opcji filtrowania już na początku możemy skoncentrować naszą uwagę na kandydatach spełniających wstępne kryteria.

Zazwyczaj przeglądanie życiorysów i wybór odpowiednich aplikacji trwa kilka dni, w zależności od tego, ile ich otrzymaliśmy. Nie wszyscy jednak wiedzą, że te, które wstępnie pasują do stanowiska przekazujemy menedżerom, bo to do nich należy finalna decyzja, kogo zaprosimy na spotkanie. Tutaj już upada pierwszy mit, że to właśnie rekruter staje na drodze do Twojego sukcesu rekrutacyjnego 😉

Menedżerowie potrzebują zazwyczaj od kilku do kilkunastu dni na zapoznanie się z wybranymi przez nas aplikacjami. Po uzyskaniu informacji zwrotnej, często z dodatkowymi wskazówkami, na jakie umiejętności/kwalifikacje zwrócić uwagę podczas czytania życiorysów, kontynuujemy selekcję lub umawiamy już pierwsze spotkania.

Pierwszy kontakt

Kontakt telefoniczny z kandydatami zazwyczaj od razu ma na celu umówienie terminu rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli uda nam się ustalić dogodną dla wszystkich uczestników datę spotkania, wysyłamy jeszcze mailowe potwierdzenie ze szczegółami gdzie i kiedy się zobaczymy.

Czasami jednak pojawia się potrzeba, by na etapie tej pierwszej rozmowy zadać już dodatkowe pytania kandydatom. Czyli przeprowadzić taki wstępny wywiad. Ma to miejsce, gdy musimy przed spotkaniem zweryfikować kluczowe dla nas informacje lub kompetencje. Może to być znajomość języka na odpowiednim poziomie, dostępność do podjęcia nowej pracy czy zainteresowanie określoną formą współpracy, jak umowa na czas zastępstwa lub umowa zlecenie. Jeśli ktoś przykładowo nie doczytał w ogłoszeniu, że poszukujemy pracownika na czas określony, związany z czasową nieobecnością innej osoby (dawniej umowa na zastępstwo), a taka forma współpracy zupełnie mu nie odpowiada, to nie ma sensu spotykać się osobiście.

Crème de la crème czyli rozmowy kwalifikacyjne

Spotkania z kandydatami to zdecydowanie moja ulubiona część pracy rekrutera. Zwłaszcza dlatego, że to najbardziej różnorodny etap. Choć takich rozmów przeprowadziłam już kilka tysięcy, nie było dwóch takich samych. Spotkania te mogą mieć różną formę – teraz coraz częściej odbywają się w wersji online. Różna bywa też liczba uczestników po stronie pracodawcy. Czasami, chcąc skumulować kilka etapów (rozmowa HR, rozmowa z potencjalnym szefem, rozmowa z ekspertem technicznym i przełożonym wyższego szczebla), może być ich całkiem sporo. Wtedy też największym wyzwaniem jest znalezienie dogodnego dla wszystkich terminu.

Warto wspomnieć, że do każdego spotkania musimy się przygotować. Zawsze kiedy prowadzę rekrutację na nowe, nieznane wcześniej stanowisko lub dla nowego menedżera, z którym jeszcze nie pracowałam, to przygotowanie zajmuje mi więcej czasu. Im lepiej znam profil poszukiwanej osoby i oczekiwania potencjalnego przełożonego, tym mniej czasu na to potrzebuję. To dodatkowy powód, dlaczego dobrze sprawdza się przypisywanie rekruterów na stałe do obszarów, o czym wspominałam w poprzednim tekście (KLIK).

Za każdym razem niezbędne jest oczywiście zapoznanie się z CV kandydata i przeanalizowanie, o co powinniśmy go zapytać. W zależności od posiadanego doświadczenia i profilu kandydata, moje pytania i sposób prowadzenia rozmowy mogą się nieco zmieniać. Zamiast sztywnego skryptu, preferuję podążanie za kandydatem, by jak najlepiej go poznać i sprawdzić, na ile pasuje do stanowiska i firmy. To także sprawia, że jest ciekawiej!

Rodzaje wywiadów

Czego można spodziewać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Standardem jest oczywiście wywiad biograficzny, czyli oparty o to, co kandydat opisał w swoim CV. Niezbędne jest uzyskanie informacji, jak wyglądał przebieg zatrudnienia, zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach i powody rozstania z wcześniejszymi pracodawcami. Dlaczego pytamy o to, co jest napisane w życiorysie? Powodów jest kilka, ale najważniejszy z nich to to, że zwykle opisy są dosyć krótkie i lakoniczne, a rozmowa na dany temat daje szansę pozyskania dodatkowych informacji. Często też wiele można wywnioskować z samego sposobu mówienia kandydatów – tonu głosu, pojawiającej się nagle nerwowości czy używanych sformułowań. Dla przykładu, kiedy kandydat ciągle mówi w liczbie mnogiej – „robiliśmy”, „przygotowywaliśmy”, „analizowaliśmy”, to dla mnie jasny sygnał, żeby dopytać bardziej o jego rolę w zespole i samodzielność.

Drugim sposobem prowadzenia rozmowy jest wywiad kompetencyjny. Jego celem jest nie tylko dowiedzenie się, jakie kandydat ma doświadczenia, ale także w jaki sposób działa, podejmuje decyzje i jakimi kompetencjami miękkimi się wykazuje. Jak ro wygląda w praktyce? Wyobraź sobie proces rekrutacji na stanowisko w obsłudze klienta. Jedną z kompetencji, jaką zawsze w takim procesie badamy jest umiejętność radzenia sobie podczas rozmów z tzw. trudnymi klientami. Takimi, którzy są nieuprzejmi, krzyczą lub w jakiś jeszcze inny sposób zachowują się nie w porządku. Podczas wywiadu kompetencyjnego odwoływałabym się do wcześniejszych doświadczeń pytając jaki rodzaj klienta sprawiał do tej pory kandydatowi trudność. Poprosiłabym o przywołanie konkretnej sytuacji, w której mierzył się z trudnym klientem i szczegółowy opis tego, jak sobie wtedy poradził. Na tej podstawie będę mogła wyciągnąć wnioski, na ile sposób działania tego kandydata jest zbieżny z tym, jak chcemy traktować klientów w firmie, dla której pracuję.

Dodatkowe metody rekrutacyjne

W wielu, zwłaszcza dużych, firmach poza wywiadami stosowane są dodatkowe metody rekrutacyjne. Dlaczego po nie sięgamy? Każdy taki dodatkowy element procesu przynosi dużo nowych informacji na temat kompetencji kandydata. Im bardziej odpowiedzialne stanowisko, tym więcej może być etapów.

Testy rekrutacyjne

Często oprócz spotkania mogą pojawić się różnego rodzaju testy, np. zdolności analitycznych czy testy wiedzy branżowej. Te drugie często stosowane są na stanowiskach technicznych, ale czasem także w HR – np. sprawdzające znajomość prawa pracy. Wielu pracodawców stosuje testy w wersji online, ale w przypadku testów wiedzy lepiej sprawdza się jednak wersja papierowa, wykonywana w biurze pracodawcy. Ta forma daje większą pewność, że kandydat uzupełnia test samodzielnie i bez pomocy dydaktycznych.

Testy osobowości czy predyspozycji osobowościowych zdarzają się dużo rzadziej. Ja nie jestem fanką ich stosowania w większości procesów rekrutacyjnych, ponieważ ich trafność rekrutacyjna nie jest dla mnie wystarczająco wysoka. Moim zdaniem nie jest też do końca możliwe określenie idealnego profilu osobowościowego na danym stanowisku.

Assessment Center

Oddzielną kategorią narzędzi do weryfikacji kompetencji kandydatów są sesje Assessment Center (AC). Taka sesja to zwykle kilkugodzinne spotkanie, podczas którego kandydaci wykonują określone zadania indywidualne i grupowe. Zadania są zwykle totalnie oderwane od realiów stanowiska, co ma to głębszy sens. Ich celem jest bowiem diagnoza uniwersalnych kompetencji niezbędnych potencjalnemu pracownikowi, a nie badanie jak dużo kandydat wie na dany temat czy jakie ma schematy postępowania w pracy.

Oprócz uczestników na sesji pojawiają się także wykwalifikowani asesorzy, czyli obiektywni sędziowie, którzy przyglądają się zachowaniom kandydatów i oceniają poziom posiadanych przez nich kompetencji. Warto dodać, że spośród wszystkich metod rekrutacji i selekcji, ta wyróżnia się najwyższą trafnością. To znaczy, że wnioski wyciągnięte na podstawie AC są zazwyczaj dużo bliżej prawdy niż te, które wyciągamy na bazie wywiadów.

Próbki pracy

Ostatnie narzędzie, o którym chcę wspomnieć to próbki pracy. W przypadku niektórych stanowisk istotne jest zobaczyć kandydata „w akcji” jeszcze zanim zaprosimy go do współpracy. Zazwyczaj w takiej sytuacji kandydat otrzymuje zadanie bardzo zbliżone do tego, czym miałby się zajmować na co dzień na danym stanowisku. Może to być wykonanie jakiejś analizy danych, przygotowanie prezentacji na jakiś temat, przeprowadzenie negocjacji handlowych czy zakupowych, itp.

W mojej ocenie powinny to być zadania skrojone konkretnie pod proces rekrutacji, a nie takie, które pracodawca mógłby wykorzystać bez wiedzy kandydata. Taka forma weryfikacji kompetencji jest jedną z moich ulubionych, ponieważ pokazuje bardzo dokładnie, czego potem możemy od takiej osoby oczekiwać. Myślę, że z perspektywy kandydata też jest to wartościowy etap. Zdarzyło mi się kilka razy, że kandydat po otrzymaniu takiego zadania w ramach próbki pracy zrezygnował, mówiąc, że jeśli na tym ma polegać jego praca to jednak nie będzie zainteresowany. Dobrze, że na takim etapie, a nie w trakcie okresu próbnego.

Co dalej?

Na samym spotkaniu nasza rola się nie kończy. Poza tym, że w trakcie robimy notatki, by lepiej pamiętać odpowiedzi kandydatów, często też po rozmowie piszemy krótkie podsumowania. Dzięki temu, jeśli po kilku miesiącach potrzebuję odszukać informacje o przebiegu spotkania, mogę to zrobić w bardzo łatwy sposób. Przydaje się to kiedy np. musimy ponownie otworzyć rekrutację na takie samo stanowisko, a ja chcę sobie przypomnieć czy mieliśmy innych mocnych kandydatów, niż ten finalnie zatrudniony. Oczywiście robimy taki tylko w przypadku kandydatów, którzy wyrazili odpowiednią zgodę na przetwarzanie ich danych osobowych. RODO na pierwszym miejscu 🙂

Oczywiście rolą rekrutera jest także informowanie kandydatów o wynikach procesu rekrutacji oraz składanie ofert pracy wybranym osobom. O tym jednak opowiem więcej w kolejnym tekście 😉

Kiedy spotykamy się z rekruterem, pierwsze wrażenie mamy okazję zrobić tylko raz, tylko przez pierwszych kilka sekund. Ważnym elementem tego pierwszego wrażenia jest właśnie strój. Właściwie dobrany będzie wzmacniał nasz wizerunek jako profesjonalistów. W niektórych sytuacjach może jednak wpłynąć negatywnie na ocenę naszej kandydatury.

Na co zwrócić uwagę, czego unikać? Kiedy założyć garnitur/garsonkę, a kiedy można przyjść w trampkach?

Ubranie wysyła wiadomość

Dlaczego strój jest tak ważnym elementem pierwszego wrażenia? Ponieważ w ten sposób wysyłamy sporo informacji o nas samych. Jakimi jesteśmy osobami, na ile poważnie podchodzimy do rekrutacji, czy przykładamy wagę do detali. Daleka jestem od powiedzenia, że strój może podlegać ocenie przez rekrutera, ale na pewno może wspierać nasz pozytywny wizerunek. Może też działać niekorzystnie i powodować, że nasz obraz jako kandydatki będzie niespójny.

Co dokładnie mam na myśli? Na przykład sytuację, w której aplikujemy na stanowisko, gdzie schludność i elegancja mają duże znaczenie (np. Asystentka Członka Zarządu), a na rozmowę przychodzimy w pomiętej koszuli i brudnych butach. Niby nie są to merytoryczne argumenty, ale jednak stanowią pewnego rodzaju rysę na naszym wizerunku i mogą budzić wątpliwości rekrutera.

Dodatkowo strojem pokazujemy też swój szacunek do osób, z którymi się spotykamy. Bo przecież na spotkanie z kimś ważnym zwykle nie idziemy w dresie. No chyba, że mowa o naszych domowych szefach i szefowych, najważniejszych osobach na świecie, które zmuszają nas do chodzenia w dresie, żeby nie pobrudzić ładniejszych ubrań. Ale tak serio, pewne sytuacje, takie jak np. rozmowa kwalifikacyjna, rządzą się swoimi prawami. Skoro nawet niektóre restauracje wymagają od klientów określonego stroju (np. założenia krawata), to chyba pracodawca może oczekiwać, że ubierzemy się elegancko i schludnie.

Trzecia sprawa, to swoim strojem pokazujemy też na ile już na tym etapie pasujemy do firmy. Dla przykładu, jeśli przyjdziemy na rozmowę do instytucji finansowej, gdzie obowiązuje sztywny dress code w dżinsach i t-shircie, pokażemy swój całkowity brak zrozumienia firmy, w której potencjalnie mielibyśmy pracować. I w drugą stronę też to działa – założenie garsonki na spotkanie rekrutacyjne w Software House, gdzie wszyscy noszą dżinsy i adidasy także spowoduje, że zrobimy wrażenie niedopasowanych.

Jak wybrać strój?

Przede wszystkim, weź pod uwagę specyfikę firmy i stanowiska, na które aplikujesz. Warto poczytać trochę o tym, jaki jest standard ubierania się w danej organizacji. Uwaga! Możesz też zapytać o to rekrutera. Wiele razy zdarzało mi się, że kandydaci o to pytali i uważam to za bardzo dobre rozwiązanie. Od kogo uzyskasz trafniejsze informacje, jeśli nie z pierwszej ręki od rekrutera, którego zadaniem będzie ocenić Twoje dopasowanie do firmy? Jeśli więc w Twojej pracy wymagane będzie zakładanie codziennie garnituru/garsonki, to na rozmowę także dobrze byłoby przyjść w takim stroju. Jeżeli jednak idziesz na rozmowę do firmy, która chwali się swoim nieformalnym podejściem, możesz pokusić się o lżejszą wersję stroju, np. sukienka lub koszula z marynarką i normalne spodnie. Może nawet trampki w takim miejscu byłyby czymś zupełnie normalnym!

Zawsze jednak pamiętaj o tym, by Twoje ubranie było czyste i schludne. To może być wyzwanie dla mam małych dzieci – sama doświadczam bycia nieustannie czymś usmarowaną, czego nie znoszę. Dlatego warto przygotować sobie dwie wersje stroju – jeśli w pierwszej dasz się dopaść małemu rozbójnikowi, może druga opcja zostanie oszczędzona 🙂 Nie rekomenduję ekstrawaganckich krojów i kolorów, które mogą odwracać uwagę od merytoryki Twoich wypowiedzi. Zbyt krótka sukienka lub zbyt duży dekolt też mogą przynieść efekt odwrotny od oczekiwanego. Stawiaj na klasykę i stonowane barwy. No chyba, że aplikujesz na stanowisko wymagające kreatywności i niestandardowego podejścia, wtedy ekstrawagancja czy nawet odrobina szaleństwa może przemówić na Twoją korzyść.

A co z rekrutacją zdalną?

No dobrze, a co ze strojem podczas rozmów prowadzonych online? Przede wszystkim powinien on być kompletny! Choć kuszące może się wydawać założenie tylko eleganckiej koszuli, a do tego dresowych spodni, nie rekomenduję tego. Wyobraź sobie, że coś przestaje działać i nagle musisz wstać podczas rozmowy – jak bardzo będzie Ci wtedy głupio i niezręcznie? Lepiej oszczędzić sobie takich wrażeń.

Kiedy spotkanie odbywa się zdalnie, ubranie przestaje być dobrze widoczne, w związku z czym jego znaczenie też spada. Ciężej będzie rozpoznać, czy wyprasowałaś koszulę i jaki dokładnie jest na niej wzór – no chyba, że kamerka w Twoim laptopie ma genialną rozdzielczość. Na pewno nie musisz się też martwić obuwiem – nawet jeśli będziesz w kapciach czy boso, nikt tego nie będzie wiedział. Warto jednak założyć koszulę lub marynarkę, a nie t-shirt. Będzie to sygnał, że poważnie podchodzisz do procesu rekrutacji i traktujesz spotkanie jako coś ważnego oraz, że się do niego przygotowałaś, a nie wpadłaś w biegu ze spaceru z dzieckiem.

Wygoda doda Ci skrzydeł

Zawsze mówię, że rozmowa kwalifikacyjna sama w sobie jest bardzo stresującym doświadczeniem, dlatego warto wybrać strój, w którym będziesz się czuła względnie komfortowo. Dlatego jeśli na co dzień nie chodzisz w szpilkach, nie zakładaj ich na rozmowę, żeby zaimponować rekruterowi. Dużo gorsze od płaskich butów jest widowisko w postaci potknięcia się o własne nogi lub chwiejne stawianie kroków po schodach. Poza tym, do stresu spowodowanego rekrutacją dojdzie jeszcze brak pewności w poruszaniu się, co może być prostą drogą do katastrofy.

Dlatego moim zdaniem najlepiej założyć ubrania i buty, w których się dobrze czujesz. Takie, które dodadzą Ci skrzydeł i energii, a nie będą dodatkowo stresować. Jak za ciasna koszula czy spodnie, w których jest Ci niewygodnie. Nieprzyjemne odczucia płynące z ciała, oprócz powodowania dodatkowego stresu, mogą odciągać Twoją uwagę i rozpraszać Cię podczas rozmowy. A przecież, jak napisałam na początku, ubranie ma pomagać budować odpowiedni wizerunek. Pomyśl o tym, że to jeden ze sposobów, jak dodać sobie odwagi i pewności siebie.

Mam nadzieję, że tym tekstem pomogłam Ci spojrzeć nieco inaczej na kwestię stroju podczas rozmów kwalifikacyjnych. Nie mogę się doczekać, kiedy te dziwne czasy dobiegną końca… Niech stanie się to jak najszybciej, żebyś mogła wykorzystać moje wskazówki w praktyce 🙂

fot. Unsplash

Dzisiaj poruszę temat, który zawsze elektryzuje i pojawia się przy okazji praktycznie wszystkich moich wystąpień. Jak odpowiedzieć na pytanie rekrutera o powody rozstania z poprzednimi pracodawcami, jeśli okoliczności były niezbyt sympatyczne? Jak pogodzić mówienie prawdy z tym, żeby nie wypowiadać się negatywnie o poprzednich firmach? Czy wdawać się w szczegóły, jak bardzo się zagłębiać w ten temat? Na ile szczerości sobie pozwolić?

Pokażę Ci dzisiaj, jak to wygląda z perspektywy rekrutera i dlaczego nie warto stawiać poprzednich pracodawców w złym świetle.

Prawdomówność i trzymanie się faktów

Na początek sprawa niby oczywista, a jednak nie zawsze do końca zdajemy sobie sprawę z tego, jak istotna. Podczas rekrutacji należy bezwzględnie mówić prawdę. Nie powiem, że całą prawdę, bo to czasami byłoby już zbyt wiele do przetrawienia dla rekruterów, ale na pewno tylko prawdę. Także w kontekście powodów rozstania z poprzednimi pracodawcami. Jestem absolutnie przeciwna malowaniu trawy na zielono, bo nie ma co upiększać naszych historii. Nie rekomenduję malowania jej też na czarno i „obsmarowywania” poprzednich firm w oczach potencjalnego pracodawcy. Żadna z tych strategii nie przyniesie Ci dobrych rezultatów, dlatego trzymajmy się jednak prawdy.

No, ale ile tej prawdy powiedzieć, skoro nie musi być od razu cała? Żeby ułatwić Ci ocenę, na których informacjach się skupić, proponuję po prostu trzymać się faktów, a swoje opinie zostawić dla siebie. Jak to interpretować? Na przykład, jeśli pracodawca rozwiązał z Tobą umowę ze względu na program zwolnień grupowych, to rekruterowi przekazałabym właśnie taką informację. Dla siebie zachowałabym na przykład to, że w firmie źle się działo od dłuższego czasu, że nie było już co robić, bo klienci notorycznie rozwiązywali umowy z Twoim pracodawcą. Podobnie, jeśli złożyłaś wypowiedzenie, ponieważ poprzednia firma zalegała z wypłatami wynagrodzenia od 3 miesięcy, także skupiłabym się na tym fakcie. Nie wspominałabym o tym, że nie mogłaś się „doprosić” swojej wypłaty albo że część pieniędzy dostawałaś „pod stołem”, bo firma nie chciała płacić od tego podatku i składek ZUS. Mam nadzieję, że już rozumiesz, o co mi chodzi.

Dlaczego rekomenduję opinie zachowywać dla siebie? Bo każda sytuacja jest inna i w zależności od tego, kto na nią patrzy, może zinterpretować ją zupełnie inaczej. To może także prowadzić do wyciągnięcia fałszywych wniosków. Na przykład określenie „w firmie źle się działo” – dla kogoś może oznaczać np. mobbing czy problemy z wypłacalnością, podczas gdy dla kogoś innego będzie to kiepska atmosfera i brak motywacji współpracowników. Dlatego trzymanie się faktów jest najbezpieczniejsze i chroni Cię nieprzychylną interpretacją rekrutera. Bo, jak już kiedyś pisałam, rekruter też człowiek, co oznacza, że też może odnieść mylne wrażenie, na podstawie opowiedzianej przez Ciebie historii.

Dyplomacja zawsze w cenie

Jedną z najtrudniejszych do przedstawienia rekruterowi przyczyn rozstania z poprzednią firmą jest dla mnie mobbing. Dlaczego? Bo w takim przypadku naprawdę trudno skupić się na faktach i cała historia może zostać zinterpretowana na opak. Poza tym, że doświadczenie mobbingu czy konfliktu z szefem samo w sobie jest czymś bardzo trudnym. Tutaj dochodzi jeszcze kwestia, jak o tym opowiedzieć komuś z zewnątrz. Moim zdaniem trzeba to zrobić w sposób bardzo dyplomatyczny. Wiem, że im świeższe są te trudne doświadczenia, im żywsze emocje z nimi związane, tym ciężej będzie się zdobyć na dyplomację.

Co można zrobić? Na pewno dobrze jest przegadać to, co się wydarzyło w tamtej pracy z kimś jeszcze. Jeśli są to bardzo bolesne wspomnienia, może warto poszukać pomocy psychologicznej. Wszystko po to, by trochę wyciszyć te trudne emocje. Zaopiekowanie się sobą pozwoli nabrać dystansu i poradzić sobie z tym, co się wydarzyło. Dopiero kiedy wspomnienia i emocje nieco zbledną, będzie Ci łatwiej mówić o tym z poziomu faktów. Bo do tego wciąż zmierzam – żebyś nie opowiadała na rozmowie kwalifikacyjnej o tym, co dokładnie przeżyłaś. Żebyś mogła skupić się na tym, jakie fakty przyczyniły się do Twojej decyzji o odejściu z tamtej firmy.

Musisz wiedzieć, że niefortunny dobór słownictwa to Ciebie może postawić w niekorzystnym świetle. Na przykład powiedzenie, że szef był osobą konfliktową i nie mogliście znaleźć wspólnego języka. Takie sformułowanie to dobry przykład opinii, którą nie każdy musi podzielać. Może ona obudzić w rekruterach obawę, że to Ty powodujesz konflikty, bo naturalnym mechanizmem jest, że ludzie z reguły zrzucają winę za trudne sytuacje na innych. Pamiętaj, że osoby rekrutujące Cię do nowej firmy są zewnętrznymi obserwatorami, którzy wyciągną wnioski na podstawie materiału, który im dostarczysz.

Dlatego jeszcze raz to napiszę – spróbuj być jak najbardziej dyplomatyczna. Do jakich faktów możesz się odwołać? Np. do tego, że zakres zadań, na który byłaś umówiona z poprzednim pracodawcą, nie miał wiele wspólnego z rzeczywistością. Możesz mówić o tym, że atmosfera w zespole nie była najlepsza, że oczekiwania względem Twojej osoby nie były możliwe do osiągnięcia, ale staraj się być konkretna i podawać przykłady. Np. nierealistyczne terminy realizacji zadań, brak pomocy i współpracy między członkami zespołu, brak wsparcia szefa w trudnych sytuacjach między działami, brak czasu na wdrożenie się w nowe zadania, itp.

Z perspektywy rekruterki

Na koniec trochę o tym, jak to wszystko wygląda z mojej perspektywy. Dlaczego rekruterzy nie chcą zatrudniać kandydatów, którzy źle mówią o poprzednich pracodawcach? Dlaczego w ten sposób biorą stronę pracodawców, a nie kandydatów? Przecież oto żywy człowiek, który przed nimi siedzi opowiada swoją historię, czy nie powinno mu się uwierzyć? I przyznać rację, że nikt nie powinien był go tak potraktować?

Z tym zaufaniem do kandydatów to jest ciekawa sprawa. Niestety doświadczenie pokazuje, że kandydaci potrafią opowiadać naprawdę niestworzone historie, byle tylko uzasadnić jakieś swoje decyzje. Z przykrością to piszę, ale bardzo często zdarza się, że opowiadają oni bardzo negatywnie o swoich poprzednich pracodawcach, żeby siebie na tym tle troszkę wybielić. Żeby pokazać „ja byłem dobrym pracownikiem, ale oni mnie nie doceniali”. Zdarza się, że uzasadniają w ten sposób odejście z danej firmy, choć prawdziwym powodem był np. brak realizacji wyznaczonych celów w ostatnich kilku miesiącach. To dlatego my, rekruterzy, jesteśmy trochę nieufni.

Ale jest też inny powód, by negatywne historie o wcześniejszych firmach zachować dla siebie. Pamiętaj, że na podstawie tego, co mówisz podczas spotkania, rekruter wyciąga wnioski nie tylko o Twoich kompetencjach i dopasowaniu do firmy. Analizuje też wtedy, jak prawdopodobnie będziesz się zachowywać, kiedy już dołączysz do zespołu. Czy będziesz zmotywowana do pracy? Czy będziesz się chętnie uczyć, chętnie dzielić wiedzą z innymi? A może, jeśli coś nie przypadnie Ci do gustu, na rozmowach z kolejnymi rekuterami będziesz krytykować tego pracodawcę? Możesz się oburzyć – nie, na pewno nie! Ale jeśli już dziś tak chętnie opowiadasz, co było nie tak w poprzedniej firmie, to co stanie na przeszkodzie, byś i o tej opowiedziała co nieco?

Rekruter to trochę taki strażnik, dbający o to, by do pracodawcy dołączali nie tylko najbardziej kompetentni spośród kandydatów. Ważne jest by były to także osoby, które pomogą kreować dobry wizerunek firmy na zewnątrz. Stawianie jej w niekorzystnym świetle działa w zupełnie przeciwnym kierunku.

Jestem tu dla Ciebie

Mam nadzieję, że tym tekstem trochę Ci pomogłam i rozjaśniłam podejście rekruterów do tematu. Zdaję sobie sprawę, że kiedy na koncie mamy bardzo przykre doświadczenia, ciężko jest się zdobyć na dyplomację i trzymanie się faktów. Czasami niezbędne jest omówienie tego z kimś z zewnątrz.

Dlatego jeśli akurat jesteś przed rozmową kwalifikacyjną i przeraża Cię rozmowa na temat powodów rozstań z poprzednimi firmami, chętnie Ci pomogę. Napisz do mnie maila na asia@mamazhru.pl, a ja sprawię, że przygotowanie pójdzie Ci jak z płatka 🙂

Jeżeli znasz kogoś, komu ten tekst może pomóc, nie wahaj się go udostępnić!

fot. Unsplash

W czasach przed pandemią rekrutacje online należały raczej do rzadkości. Były stosowane zwykle, gdy kandydat mieszkał czy przebywał daleko od biura firmy i dotarcie na rozmowę twarzą w twarz stanowiłoby dla niego jakąś niedogodność. Wiele rekrutacji zagranicznych przeprowadziłam w taki sposób – korzystając z różnych narzędzi do komunikacji online, żeby móc także zobaczyć kandydata_kę, a nie tylko posłuchać, jak podczas rozmowy telefonicznej.

Aktualnie od ponad pół roku rekrutacje online zdominowały pracę rekruterów. Nawet portale takie jak pracuj.pl udostępniają informację, czy proces jest prowadzony zdalnie, a dodatkowo umożliwiają wyszukiwanie tylko takich ofert pracy. Patrząc na to, że koronawirus nie odpuszcza, a raczej nabiera rozpędu, prędko nie wrócimy do dawnego sposobu prowadzenia rekrutacji. A szkoda.

Dzisiaj o tym, czym jaka jest podstawowa różnica między tymi sposobami selekcji kandydatów do pracy.

Twarzą w twarz

Prowadzenie spotkań z kandydatami zawsze było moją ulubioną częścią pracy na stanowisku rekruterskim. Niewątpliwą zaletą tego rodzaju rozmów kwalifikacyjnych jest możliwość uzyskania pełniejszego obrazu kandydata. Bo zwykle odbieram taką osobę z recepcji, rozmawiamy chwilę w windzie czy w drodze do salki rekrutacyjnej. Wtedy jest jeszcze swobodnie. Mogę dowiedzieć się jak minęła droga do biura, czy ciężko było trafić, czy sama lokalizacja i biuro podobają się kandydatowi. To niby takie nic nie znaczące rzeczy, ale już pozwalają złapać kontakt. Dzięki temu podczas spotkania łatwiej się takiej osobie odprężyć i spokojniej się rozmawia.

Ogromnym autem jest to, że poznajemy się osobiście. Możemy rozmawiać bez żadnych zakłóceń, bez pośrednictwa urządzeń, które czasami zawodzą. Łatwiej jest też obserwować mimikę, drobne gesty czy reakcje na zadawane przeze mnie pytania. Nawet ton głosu bywa czasem zniekształcony przez mikrofony i aplikacje do komunikacji.

O wyższości rozmów twarzą w twarz chyba nie muszę nikogo przekonywać. Czy są zatem jakieś atuty rekrutacji prowadzonych online? Jak traktują je rekruterzy?

Korzyści dla kandydatów

Wielkim plusem dla kandydatów jest bez wątpienia oszczędność czasu. Nie trzeba planować i ogarniać sobie dojazdu czy miejsca parkingowego, a to już kilka stresorów mniej. Fakt, że taka rozmowa może odbyć się w Twojej kuchni czy salonie, moim zdaniem wiele ułatwia. Zwłaszcza, gdy musisz zapewnić opiekę swojemu potomstwu na czas rozmowy – wiadomo, że na krócej łatwiej znaleźć zastępcę.

Drugi duży plus to wygoda. Choć absolutnie nie zachęcam do tego, by taką rozmowę prowadzić w dresie, zawsze jednak możesz mieć swoje puchate kapcie. Możesz też usadowić się na wygodnym fotelu czy kanapie, możesz przygotować sobie do tego ulubioną herbatę lub kawę. Tak – podczas rozmowy kwalifikacyjnej można coś pić! Dla mnie naturalnym jest, że proponuję kandydatom coś do picia, kiedy spotykamy się w biurze. Bo przecież, kiedy dużo się mówi, z reguły zasycha nam w gardle. Nic nie stoi na przeszkodzie, by połączyć przyjemne z pożytecznym i napić się wtedy ciepłej herbaty/kawy.

Moim zdaniem taka rozmowa online jest przez to wszystko mniej stresująca. Dużo niewiadomych, związanych w wyprawą do nieznanego miejsca nam odpada. Jest mniejsza presja czasu, mniejsze ryzyko spóźnienia. Kontakt za pomocą narzędzi online wydaje mi się także mniej wymagający i dla osób, które kiepsko czują się w tzw. small talkach, taka wersja może być łatwiejsza do zniesienia. Bo zwyczajnie takich pogaduszek jest sporo mniej.

O czym pamiętać

Żeby nie było tak różowo, chcę Ci zwrócić uwagę na kilka ważnych elementów, o które musisz zadbać, gdy bierzesz udział w rekrutacji online. Bez nich łatwo o porażkę w takim procesie, a odpowiedzialność spoczywa w pełni na Tobie.

Po pierwsze, zadbaj o spokojne i ciche miejsce, w którym nie będzie słychać pozostałych domowników i w którym nie będą Ci przeszkadzać. Choć na filmikach z YouTube dzieci przeszkadzające rodzicom w trakcie telekonferencji są bardzo zabawne, w rzeczywistości pojawienie się jakiejkolwiek osoby trzeciej bardzo wybija z rytmu wszystkich uczestników spotkania. Dodatkowo myślę, że to mocno stresujące dla kandydata_ki i ciężko potem odzyskać flow.

Druga sprawa to narzędzia. Koniecznie przetestuj aplikację, jakiej będziecie używać do komunikacji. Sprawdź, czy nie trzeba jej wcześniej zainstalować, utworzyć konta, itp. Jeśli zaczniesz to robić przez samym spotkaniem, ryzykujesz spóźnienie i problemy techniczne. Zadbaj także o słuchawki z mikrofonem. Dzięki temu zarówno Ty, jak i osoby rekrutujące będziecie mogli lepiej się słyszeć, a to ma ogromne znaczenie podczas spotkania. Przetestuj je razem z kamerką, żeby mieć pewność, że działają.

Jeśli już jestem przy kamerce – sprawdź, jak dużą część pomieszczenia obejmuje właśnie kamera. Dzięki temu będziesz mogła ocenić, czy w tle nie znajdują się jakieś rozpraszacze czy nieposkładane pranie 😉 Warto ustawić się w takim miejscu, by ściana za Tobą była jak najbardziej neutralna. I wcale nie musi to być biblioteczka z setkami mądrych książek.

Jeżeli planujesz korzystać z laptopa czy komputera stacjonarnego, dobrą opcją jest podłączenie się do sieci kablem, a nie poprzez wi-fi. Poprawia to jakość przesyłanego obrazu i dźwięku oraz zmniejsza ryzyko zakłóceń na łączach. Pamiętaj, że rekruterzy mają ograniczoną ilość czasu na rozmowę z Tobą. To oznacza, że przerwy w połączeniu działają na Twoją niekorzyść – zabierają Ci cenne minuty, kiedy mogłabyś opowiadać o swoich sukcesach i atutach.

Część wspólna

Niezależnie od tego, jak prowadzony jest proces rekrutacji, celem zawsze jest to samo: wybrać najlepszą osobę do pracy na danym stanowisku. To oznacza, że tak samo, jak do rekrutacji, która odbywa się w siedzibie firmy należy się solidnie przygotować od strony merytorycznej. Choć szczerze mówiąc, ze względu na ograniczoną ilość informacji, jaką rekruter jest w stanie zebrać podczas rozmowy online, pokusiłabym się o stwierdzenie, że trzeba być do niej jeszcze lepiej przygotowaną.

Absolutnym minimum jest dokładne przeczytanie zakresu obowiązków na stanowisku, o które się ubiegasz i zapoznanie się z profilem działania firmy, do której aplikujesz. Dobrze też przypomnieć sobie swoje wcześniejsze zakresy obowiązków oraz daty, kiedy współpracowałaś z danym pracodawcą. Na każdej konsultacji, kiedy przygotowuję klientów do rozmów kwalifikacyjnych powtarzam też, żeby przemyśleć sobie odpowiedź na pytanie „Co sprawia, że jesteś dobrą kandydatką na to stanowisko?”. Taka świadomość pozwoli Ci lepiej zaprezentować się podczas spotkania.

Okiem rekruterki

Z perspektywy rekruterki muszę przyznać, że prowadzenie rozmów tylko w wersji online to wbrew pozorom dużo mniej komfortowy sposób pracy. Dlaczego? Bo odbiera nam możliwość bliższego poznania kandydata_ki. To oczywiście wiąże się z większym ryzykiem podjęcia nietrafionych decyzji – bo po prostu mniej dowiadujemy się o rekrutowanej osobie.

Niemniej jednak warto podkreślić, że choć zmienia się sposób prowadzenia rozmowy, sam proces nie ulega zbytnio zmianie. Nadal w spotkania angażowani są menedżerowie, nadal możemy zastosować testy czy innego rodzaju próbki pracy, nadal obowiązkowo wracamy z informacją o podjętej decyzji.

Jest pewien plus rozmów zdalnych, o którym wspomniałam wcześniej – spora część odpowiedzialności za kwestie organizacyjne spoczywa na kandydacie. To znaczy, że my, rekruterzy nie musimy przejmować się wielkością salki konferencyjnej ani tym, że ktoś przed nami jej po sobie nie posprzątał. Nie trzeba martwić się, że kandydat_ka utknie w korku i cały misternie zaplanowany kalendarz spotkań się posypie. To są naprawdę drobiazgi i ja szczerze wolałabym się nimi zająć, żeby móc prowadzić rozmowy kwalifikacyjne twarzą w twarz.

Pozostaje jednak jeden element, który nie podlega żadnej dyskusji – BEZPIECZEŃSTWO. W obecnej sytuacji, gdzie wszyscy próbujemy działać na tyle normalnie, na ile tylko to możliwe, bezpieczeństwo jest czymś na wagę złota. I jeśli zmiana sposobu działania jest ceną za to, by móc pracować i dalej realizować się zawodowo, to nie jest to wysoka cena. Myślę, że większość rekruterów się ze mną w tym punkcie zgodzi.